Q1 저는 3인 규모의 소기업에서 근무하는 디자이너입니다. 아는 지인을 통해서 소개받은 자리라 처음에 는 코로나19로 어려운 상황에도 취직이 수월하다고 생각해서 좋았는데요. 막상 일을 시작하니 죽을 맛입니다. 애초에 계약서상에서 포괄임금제라는 것을 잘 확인하고 근무를 시작해야 했는데, 일을 쳐낼 인력은 없는 상황에서 혼자 디자이너 역할에 홍보마케팅 일까지 온갖 잡무를 받아서 하다 보니. 매일 11~12시 퇴근이 기본입니다. 그런데 포괄임금제라 야근수당도 없다고 하네요. 내일은 주말인데, 다음 주 월요일 납품해야 하는 건 때문에 토요일도 출근해야 해서 눈물이 납니다. 페이는 최저임금에 딱 맞췄지만, 일하는 시간에 비해서 너무 적은 돈인 것 같아요. 2021년에도 열정페이라는 것이 있는 줄 몰랐습니다. 원래 이쪽 일이 이렇게 박봉이니까 감사하며 견디라고 말하는 사람도 있던데 사실인가요? 저 어떻게 하면 좋을까요?

근로자의 근로조건에 관한 사항은 대부분 근로기준법에 명시되어 있으며, 다만 근로기준법상 여러 가지 법정 제도는 회사의 상시근로자수에 따라 적용 여부가 결정됩니다. 일반적으로 근로자는 예컨대 1주 52시간의 근로시간 한도를 적용받고, 휴게시간을 부여받고, 연장․야간․휴일근로시에는 가산하여 수당을 받을 수 있고, 1주 개근시 주휴일을 부여받고, 연차유급휴가를 사용할 수 있습니다. 그러나 상시근로자수 4인 이하의 사업장은 근로기준법상 다양한 법정 제도 중에서 대표적으로 휴게시간과 주휴일 만이 적용 받게 될 뿐입니다. 사례에서 상담자는 4인 이하 사업장에 근무 중이고, 평일에는 매우 빈번하게 23시~24시까지 근무하고 있는 것으로 보이고, 토요일 등 주말에도 업무로 인해 출근하고 있으며, 초과근로(연장․야간․휴일근로)에 대해 별도의 수당을 지급받고 있지 않은 것으로 보입니다. 근로기준법상 기준에 따르면, 상담자가 재직 중인 회사는 ①휴게시간과 주휴일만 법정제도로서 적용받게 되고, ②근로시간에 대한 1주 52시간 한도를 적용받지 않고, ③초과근로(연장․야간․휴일근로)에 대해 별도의 가산율을 적용받지 않고, ④연차유급휴가제도를 적용받지 않는 것으로 판단됩니다. 이것은 현실적으로 법적인 보호를 통한 근로조건이나 근무환경 개선을 도모하는 것이 사업주의 적극적인 의지가 없는 한 상당히 어려울 수 있음을 의미합니다. 열정페이를 사회적으로 비난할 수는 있지만, 법률적인 관점에서는 명확한 법위반이 아닌 경우에는 국가 차원에서 그 개선을 요구하는 것이 곤란할 수도 있습니다. 법률적인 관점에서 상담자는 (초과근로(연장․야간․휴일근로)는 근로자의 동의가 있어야 가능)초과근로의 어려움을 호소하고 적정한 근로시간 조정을 회사에 요구할 수 있고, 초과근로시 적법한 휴게시간 부여를 요구할 수 있고, 가산율을 적용받지 않더라도 실제 초과근로한 시간에 대한 임금을 청구할 수 있을 것입니다. 다만 회사에 이러한 법적인 사항에 대한 요구를 하는 것이 현실적으로는 어려운 부분이 많음을 고려해, 회사에 업무량과 근로시간이 과다함을 호소하면서 그 개선을 요청하거나 이러한 요청 자체도 어려운 경우에는 고용노동부에 사업장 지도점검을 신청하여 간접적으로 그 개선을 도모할 수 있을 것입니다.

Q2 5년간 다니던 30인 규모의 회사를 퇴직하고 창업을 준비하고 있습니다. 코로나19 시국이라 쉽지 않지만, 다행히도 모바일 기반의 서비스라 큰 타격 없이 런칭을 잘 준비하고 있는데요. 문제는 직전 회사에서 저에게 고소를 준비 중이라는 소식을 들었습니다. 이유는 제가 회사의 고유 콘텐츠와 고객사를 빼돌려서 회사에 막대한 손해를 입혔다는 내용이라고 합니다. 게다가 그를 이유로 저에게 지급하기로 되어 있었던 수천만 원의 돈을 지급하지 않겠다고 하는데요. 고소의 내용이 사실이 아닐뿐더러 아무리 생각해도 정당하게 받아야할 퇴직금을 지급하지 않겠다는 사실이 너무 괘씸합니다. 차근차근 잘 진행되던 창업 준비에도 큰 차질이 생겼고요. 오히려 제 쪽에서 소송을 진행하고 싶은 심정입니다. 무엇부터 해결해야 할까요?

회사 입장에서 근로자가 퇴사를 할 경우에 해당 근로자가 다루었던 사업 관련 영업비밀이나 정보 등에 대한 점검과 관리를 하는 것은 당연한 절차입니다. 그러나 실제로 퇴사하는 근로자가 정보를 유출하거나 회사에 손해를 끼치지 않았음에도 불구하고 퇴사 근로자에게 심리적․법률적 압박을 가해 부당한 이익을 취하려는 사례가 종종 발생하고 있습니다. 회사가 주장하는 손해배상 문제는 민사에 관한 것일 뿐이며 당연히 노동관계법상 근로자의 권리와 아무런 관계가 없습니다. 사례에서 상담자는 노동관계법상 당연한 권리로서 법정퇴직금을 회사에 요구할 수 있으며, 퇴사 후 14일 이내에 이를 지급하지 않는 경우에는 근로기준법이나 근로자퇴직급여 보장법 위반을 이유로 고용노동부에 진정이나 고소를 할 수 있습니다. 고용노동부는 피진정인인 회사가 적법하게 금품청산이나 법정퇴직금 지급을 하였는지 조사하고, 법위반이 인정되는 경우에는 이에 대한 형사처벌을 진행하게 됩니다. 참고로 상담자가 콘텐츠와 고객사를 빼돌려 막대한 손해를 입혔다는 회사의 주장은 단순히 민사에 관한 사항일 뿐이며, 설령 실제 그러한 일이 있다하더라도 고용노동부는 그와 관계없이 노동관계 법령에 따라 회사를 조사하고 처벌하게 됩니다. 상담자는 ①먼저 퇴직 이후 14일이 경과되었음에도 불구하고 회사의 완전한 금품청산이 이루어지지 않은 경우에는 고용노동부에 방문하여 상담 후 진정이나 고소를 제기할 필요가 있어 보이고, ②고용노동부 조사 과정에서 회사가 콘텐츠나 고객사 유출 등으로 손해를 입었다는 주장을 하면서 법정퇴직금 등을 지급하지 않거나 깎자는 제안을 할 수 있지만, 이에 반드시 따라야 할 의무는 없기 때문에 법정퇴직금 등 전액 지급을 그대로 요구하면서 미이행시 벌칙 적용을 주장할 수 있고, ③고용노동부 조사에 불구하고 여전히 미지급시에는 임금체불확인원을 발급받아 즉시 회사를 상대로 채권확보를 위한 절차를 진행할 수 있고, ④한편 회사가 주장하는 소송이나 고소에 관한 사항은 그 구체적인 피해사실이 있는지 주장하는 자가 입증을 해야 하고, 그 법률적 관계에 대한 당사자간 다툼은 사법기관이나 법원에서 진행되어야 하기 때문에 추후 실제 회사가 소송이나 고소를 한 경우에 변호사의 도움을 받아 대응하면 충분할 것으로 판단됩니다.

Q3 얼마 전까지 인턴으로 근무하다가 다시 취업준비생이 된 ‘돌취생’(돌아온 취업준비생)입니다. 저를 포함해서 총 6명의 인턴이 있었는데요. 황당한 일이 생겼습니다. 총 3개월의 인턴이 끝난 상황에서 회사에서 뽑을 사람이 없 다면서 아무도 뽑지 않은 겁니다. 애초에 채용 시 ‘채용전환형’을 명시한 인턴이었음에도, 결과적으로 한명도 정직원으로 채용하지 않았다는 사실이 허탈합니다. 1~2명이라도 정직원이 전환되었다면, 저의 실력이 부족했다는 생각으로 심기일전 할텐데, 애초에 희망 고문을 당한 것 같다는 생각이 들어서 분합니다. 약속한 정직원 전환에 대한 약속을 지키라고 요구하거나 채용 전환 기준을 보여달라고할 방법은 없을까요?

인턴은 기간의 정함이 있는 근로자에 해당하기 때문에 당연히 인턴 중 근로조건이나 인턴기간 종료 후에 정규직 전환 여부를 판단하기 위한 구체적인 요건 등을 명시한 인턴 근로계약서를 작성하여야 합니다. 인턴근로계약은 기간제에 해당하기 때문에 기간만료 시 정규직 전환이 없는 경우에는 기간만료로 인한 근로관계의 자동종료가 원칙일 수 있으며, 적법한 인턴제도 운영에 따른 기간만료시에는 특별한 법률적 구제절차를 이행하는 것이 어려울 수 있습니다. 그러나 기간의 정함이 있는 인턴근로계약을 체결하였다 하더라도 ①당초 약정하거나 공지한 정규직 전환 절차를 전혀 진행하지 않거나 ②과거 인턴채용시에는 큰 하자가 없는 한 대부분 정규직 전환을 해왔기 때문에 정규직 전환에 대한 갱신기대권이 있음에도 불구하고 당해 인턴에 대해서만 전부 정규직 전환을 하지 않았을 경우에는 부당해고의 문제가 발생할 수 있습니다. 사례에서 ①회사가 정규직 전환을 위한 심사기준을 명확하게 인턴에게 밝히지 않은 것으로 보이고, ②구체적인 정규직 전환 절차를 진행했는지도 불명확한 것으로 보이고, ③종전 인턴채용과 달리 당해 인턴채용에서는 정규직 전환에 대한 갱신기대권을 수용할 수 없을 정도로 역량이나 직무부적합이 있는지 여부가 불분명한 것으로 보입니다. 이 경우에 상담자는 노동위원회에 정규직 전환 관련 부당해고 구제신청을 제기하여 인턴제도 운영상의 적법성을 따져 볼 수 있을 것입니다. 노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 때에는 회사가 인턴제도가 적법하게 운영되었음을 입증해야 하기 때문에 상담자가 어떠한 이유로 정규직 전환에서 탈락을 했는지 명확하게 알 수 있을 것으로 보이며, 한편 동 구체절차는 일정한 요건하에 국선 노무사의 도움으로 진행할 수도 있을 것입니다. 복직하더라도 현실적으로 계속 근로하는 것이 어렵다고 판단되는 때에는 원직복직 대신에 부당해고기간에 대한 임금상당액을 금전으로 보상할 것을 노동위원회에 사전 신청할 수 있습니다.