Q1 대기업 하청 20인 규모의 중소 제조기업에서 근무하고 있습니다. 납품일을 맞추기 위해서 주말에도 종종 출근하고 있는데요. 디자이너로 근무하다 보니 무한정 수정요청을 받아서 처리하면 업무 시간이 주52 시간을 훌쩍 넘어가고 있습니다. 지난주도 60시간가량 근무했어요. 그런데 회사에서는 업무일지에 무조건 일괄 52시간을 적어서 내라고 말하고 일괄적으로 전직원 52시간내 근무로 데이터를 남기면서 추가 업무에 대한 인정을 해주고 있지 않은 상황입니다. 아무리 작은 기업이라도 정책을 어기면서 눈속임을 하면 안되는 것 아닌가요? 회사를 상대로 이의를 제기할 방법은 없는지 궁금합니다.

근로기준법의 개정에 따라 2021년 7월 1일부터 상시근로자수 5인 이상 50인 미만 사업장도 1주 52시간 근로시간 한도 적용을 받게 됩니다. 정확하게는 1주 동안(월~일) 통상적으로 1주 40시간 근무 외에 주말을 포함하여 추가로 12시간 이내까지만 연장근로가 가능함을 의미합니다. 일반적으로 1주 52시간 한도를 초과할 경우에는 법정 근로시간 한도 초과에 따른 벌칙 적용과 함께 초과한 근로시간에 대한 임금 체불의 문제가 발생할 수 있습니다. 근로시간 초과나 수당 미지급 문제에 대해 사업장 내에 노동조합이나 노사협의회 등 별도의 논의기구가 있지 않는 한, 현실적으로 재직 중인 근로자가 홀로 회사를 상대로 법정기준을 준수하도록 촉구하는 것은 많은 어려움이 있을 수 있습니다. 상담자는 그동안 주말에 근무한 시간과 수행업무 등을 기록 관리하고 이를 입증할 수 있는 출퇴근기록 등을 확보할 필요가 있으며, 이러한 자료는 추후 고용노동부에서 법적 권리를 행사하는데 중요한 역할을 할 것으로 판단됩니다. 이와는 별개로 소속 회사의 근로시간 관련 제도 운영의 적법성 확보를 위해 상담자는 사업장 관할 고용노동부에 근로시간과 관련한 사업장 근로감독을 요청할 수 있을 것입니다. 회사의 근로시간 운영은 상담자뿐만 아니라 다른 다수의 근로자에게도 동일한 피해를 발생시킬 수 있기 때문에 고용노동부 사업장 근로감독을 통해 노동관계법령 위반 여부를 점검하고 위반사항에 대해 시정하도록 함으로써 적법한 근로시간 운영을 도모할 수 있을 것입니다. 위 고용노동부를 통한 방법 외에 장시간 근로를 개선하기 위한 구체적인 방법이나 절차를 모르는 회사는 노사발전재단 등에서 시행하는 유무료 컨설팅 등을 통해 장시간 근로를 개선할 수 있는 맞춤형 도움을 받을 수 있습니다. 참고로 추후 맞춤형 컨설팅을 받을 경우에는 상담자가 수행하는 디자인 업무와 같이 업무의 수행방법을 근로자가 재량으로 할 수 있도록 하고, 실제 투입되는 근로시간 등을 고려해 1주 근로시간을 약정하여 그에 대한 수당을 정액 등으로 지급받을 수 있는 재량근로시간제도를 시행할 수도 있을 것입니다.

Q2 중견 건설사에 입사한 지 갓 1년된 사원입니다. 저희 회사는 최근 선택적 근로시간제를 도입했습니다. 해당 제도는 1개월 내로 1주일 평균 52시간을 초과하지 않는 범위에서 근로자가 근무시간을 자유롭게 조정해서 근무하면 된다고 들었는데요. 문제는 회사의 팀장님입니다. 변경된 회사의 규칙으로 모두가 자유롭게 코어 시간을 제외하고 출퇴근하고 있는데, 유독 보수적인 팀장님은 본인이 정한 시간에 자리에 없으면 화를 내시고, 일을 안하는 것 아니냐고 하십니다. 그래서 결국 저희 팀만 모든 직원이 같은 시간에 출근하고 같은 시간에 퇴근하는데요. 팀장님은 매일 1시간 남들보다 일찍 출근하고 남들보다 더 많이 야근한다는 겁니다. 결국 회사에서 좋은 제도를 만들어도 직속 상사에 의해서 제도가 무용지물이 되는 상황이라 너무 답답합니다. 팀장님을 따라 출퇴근하는 전 팀원의 근무시간은 주52시간이 매번 넘습니다. 인사팀에 이 사실에 대한 이의를 제기하고 싶지만, 업무상 불이익이 생길까 두렵습니다. 어떻게 해야 할까요?

선택적 근로시간제는 취업규칙에 따라 업무의 시작과 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 근로자대표와 서면 합의하여 운영할 수 있으며, 일반적으로 의무근무시간과 자율근무시간을 설정하여 적용받게 됩니다. 선택적 근로시간제를 포함하여 모든 유연근무제(산정방법 등의 일부 차이가 있음)는 동일하게 1주 52시간 근로시간 한도를 준수하여야 하며, 이를 위반한 때에는 형사처벌 등의 벌칙 적용을 받게 됩니다. 회사의 취업규칙과 선택적 근로시간제를 위한 근로자대표 서면합의서는 특별한 사유가 없는 한 모든 근로자가 준수하거나 이용할 수 있으며, 상담에서처럼 특정 개인이 관련 규정 내용을 위반하거나 위반하도록 유도하여 법정 한도를 초과하거나 이로 인해 임금체불이 발생하는 경우에는 회사 뿐만 아니라 그 행위자도 처벌을 받게 됩니다. 직속 상사와의 관계 악화 여부를 떠나서 제도 운영의 개선을 시도한다면, 상담 글과 같이 인사팀 면담을 통해 지난 주 총 근로시간이 52시간을 초과하였으며 이로 인한 근로시간 한도 위반으로 인한 처벌 문제와 수당 미지급 문제를 어떻게 해결할 것인지 직접적으로 문의할 경우에 간단히 해결될 수 있을 것으로 보입니다. 그러나 공식적으로 문제제기를 함으로 인해 보복 등을 당할 우려가 있는 경우에는 간접적인 방법을 고려해 볼 수 있을 것입니다. 즉, 인사팀이나 복무관리부서에 익명으로 현재 도입된 제도와 관련해 어떠한 문제가 있는지를 객관적으로 언급하고 특히 근로기준법 위반 문제에 대한 우려를 표현하는 방법을 고려할 수 있고, 사내에 고충제도가 있는 경우에는 선택적 근로시간제가 잘 운영되고 있는 다른 부서로의 인사발령을 신청하여 간접적으로 현 부서의 문제를 개선할 수 있도록 유도하는 방법을 고려할 수 있고, 또는 고용노동부에 선택적 근로시간제 운영상 근로시간 한도 초과 문제가 발생하고 있음을 언급하여 제도운영상 시정을 도모할 수도 있을 것입니다. 한편, 직속 상사가 평상시 정당한 이유없이 근로시간을 강제하거나 관련 제도 개선 요구를 알게 되면서 이를 빌미로 근로시간을 강제하거나 업무 차별, 평가 불이익 등 근무환경을 악화시킬 경우에는 근로기준법에 의한 ‘직장 내 괴롭힘’ 조사를 요구하고 그 금지를 위한 조치를 회사에 요청할 수 있습니다.

Q3 탄력근무제를 시행하고 있는 영상제작 대행업체 소속 2년 차 주임입니다. 저희 회사는 8명되는 규모의 작은 소기업인데요. 업계 특성상 야근이나 주말 출근이 많아서 영상 편집 기간에 바짝 많은 시간을 근무하고, 마감 후에 몰아서 쉬는 패턴으로 일하는 편입니다. 문제는 함께 일하던 인력이 최근 대거 퇴사하면서 새로운 인력을 구하지 못하면서 저에게 업무가 과중하게 주어지고 있다는 점입니다. 그래서 지금 한 달 넘게 주 70시간을 일하면서 결국 탄력근무제도 주52시간 근무제도 무색해진 상황입니다. 기존에는 그주에 70시간을 일해도 다음 주에 푹 휴식을 취할 수 있어서 리프레시 후에 다시 업무에 집중할 수 있었는데, 매주 70시간 넘게 근무하는 것이 반복되다 보니 점점 건강도 안좋아지고 지난주에는 밤샘 편집을 하다가 잠시 기절했습니다. 너무 지치고 힘들어서 퇴사 의사를 밝혔지만 회사에서는 다음 인력 구할 때까지만 근무해달라며 인력이 들어오면 바로 추가로 일한 시간만큼 더 쉴 수 있게 해주겠다며 퇴사를 만류하고 있습니다. 하지만 회사측에서는 아직 추가 인력을 구하지 않았고 저는 계속해서 늦은 밤까지 야근하는 일상을 소화하고 있습니다. 남들은 워라밸이 점점 좋아진다고 하는데 왜 저만 이러는 걸까요? 이 끔찍한 상황에서 벗어날 방법은 없을까요?

일반적으로 탄력근무제는 유연근무제를 통칭하지만, 근로기준법상 탄력적 근로시간제는 일정한 법정 요건하에 2주 또는 3개월 이내 기간 동안 근로시간을 평균하여 1주 52시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정일이나 특정주의 근로시간을 다양하게 운영할 수 있는 제도를 의미합니다. 어떠한 방식에 의하든 단위기간 동안 평균하여 1주 52시간을 초과할 수 없는데, 제도에 따라서는 특정주에 최대 64시간까지 근로할 수 있습니다(특정주 최대한도 52시간 + 1주 연장근로 12시간 별도). 한편 당초 약정한 근로시간을 초과하는 연장․야간․휴일 근로에 대해 가산율을 적용한 수당을 지급하거나 그와 상응하는 보상휴가를 부여할 수 있습니다. 상담자는 이미 매주 1주 70시간을 넘게 근로하고 있기 때문에 아무리 평균하여 근로시간을 산정한다하더라도 근로기준법상 근로시간 한도를 초과하고 있는 것으로 판단됩니다. 상담자는 먼저 회사에 1주 근로시간 한도를 초과하고 있는 것에 대한 개선을 요구할 수 있고, 그럼에도 불구하고 아무런 제도 개선 시도가 없는 경우에는 고용노동부에 근로시간과 관련한 사업장 근로감독을 신청할 수 있을 것입니다. 또한 근로시간 한도 초과 문제와 별개로 당초 약정한 시간을 초과한 근로시간에 대해서는 매달 가산율을 적용하여 수당을 청구할 수 있으며, 만약 이를 지급하지 않는 때에는 임금 체불 문제가 발생하기 때문에 고용노동부에 진정이나 고소를 제기할 수 있을 것입니다. 한편 근로자가 회사에 사직서를 제출하였음에도 불구하고 여러 가지 이유를 들어 승인하지 않는 경우에는 사직서를 제출한 때부터 통상 1개월 후에 자동으로 퇴직의 효력이 발생하게 됩니다. 이를 고려해 상담자는 회사에 사직서를 제출하면서 동시에 업무 인수인계 진행을 회사에 요청하고, 나머지 퇴직의 효력이 발생하기 전까지는 성실하게 업무를 수행하고 퇴사할 수 있을 것입니다. 물론 이 경우에 회사와 합의하여 최종 퇴사 시점을 조율할 수 있을 것입니다.

Q4 제약 기업 연구실에서 근무하는 계약직 사원입니다. 저희는 업무 수행 방법을 근로자가 결정하는 재량근로제를 채택해서 진행하고 있는데요. 문제는 저희 회사는 근로자의 재량이 아닌 회사의 재량이 근로자의 재량으로 둔갑해서 운영되고 있다는 사실입니다. 최근 코로나19에 대한 연구로 인해서 긴급한 연구 프로젝트가 많아지면서 업무량이 많아지는 것은 이해합니다만, 전 팀원이 회사의 재량으로 매일 야근하고 있습니다. 회사에서 공식적으로 공지를 하거나 하진 않지만 암묵적으로 모두가 야근을 하고 있는데요. 누군가 원하는 시간에 퇴근을 하려하면 부서장이 공개적인 자리에서 책임감이 없다면서 면박을 줍니다. 외국계 기업이다보니 국내 지사에 노조나 인사팀도 제대로 없고 모두 글로벌 본사에 있기 때문에 이같은 상황에 대해서 개선을 요구할 만한 창구도 마땅히 없는 상황입니다. 전문가로서 근로자를 인정하고 업무량을 스스로 결정하게 한다는 정책의 애초의 취지와 다르게 악용되고 있는 것 같은데, 이를 막을 방법은 없나요?

근로기준법상 재량 근로시간제란 업무의 성질에 비추어 업무수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 일정한 법정 업무를 수행하는 경우에는 근로자대표와 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 간주하는 제도를 말합니다. 적법한 재량 근로시간제를 위해서는, ①먼저 신상품이나 신기술의 연구개발이나 자연과학분야의 연구업무처럼 법정 업무만을 대상으로 하며(그 주된 업무가 법정 업무를 수행하고 있어야 함), ②업무수행방법을 근로자가 재량으로 결정할 수 있어야 하며(물론 연구과제의 선정이나 업무협업 등을 위한 방법 논의 등은 사용자의 지시로 가능할 수 있으나 근본적으로 업무수행방법의 재량권이 훼손될 경우에는 인정되지 않음), ③업무 수행을 위한 근로시간에 대한 결정권도 근로자의 재량으로 결정할 수 있어야 하며(1주 소정근로일의 지정이나 회의나 발표 등을 위한 근로시간 지정 등은 가능하나 처음부터 사용자의 지휘감독으로 근로시간이 지정되는 경우에는 인정되지 않음), ④업무수행이나 근로시간에 대한 재량이 있으나 과도한 업무 배정 등으로 사실상 재량으로 근로를 할 수 없는 경우가 아니어야 합니다. 적법한 재량 근로시간제로 인정되는 경우에는 근로자대표와 서면합의한 시간을 근로시간으로 간주하기 때문에 별도의 연장․야간․휴일 근로가 발생하지 않게 되지만, 제도 운영이 위법한 경우에는 실제 근로한 시간에 대해 정산하여 별도 수당을 지급하여야 하며, 경우에 따라서는 1주 52시간 한도 초과 문제도 발생할 수 있습니다. 상담자의 경우, 제약 관련 연구로 법정 업무를 충족하고 있고 업무수행방법도 본인의 재량으로 진행하고 있는 것으로 보이나, 업무수행을 위한 근로시간의 재량권 행사가 사실상 제한되고 있는 것으로 보아 적법한 재량 근로시간제 적용을 받고 있지 못한 것으로 판단됩니다. 즉, 과도한 업무량 부과로 인해 사실상 근로시간에 대한 재량권 행사가 불가능하기 때문에 위법한 재량 근로시간제에 해당하고, 따라서 1주 52시간 근로시간 한도 제한과 초과근로에 대한 수당 정산의 문제가 발생할 것입니다. 외국계 기업임에도 불구하고 위법한 제도 운영을 개선할 부서나 담당자가 부재한 경우에는 재량 근로시간제 적법 운영에 대한 사업장 근로감독을 고용노동부에 신청할 수 있고, 이와 별개로 관련 증빙자료 등을 준비하여 위법한 재량 근로시간제를 주장하면서 실제 초과근로에 대한 수당을 회사에 청구하거나 미지급시에는 고용노동부에 진정이나 고소를 할 수 있을 것입니다.