Q1 앱을 통해서 대리기사 일을 하고 있습니다. 원래는 자영업을 했는데 코로나 때문에 지난해 폐업신고를 하고 연말쯤부터 대리운전과 배달 일을 병행하고 있습니다. 연말이라 일은 많은 편이라 급여는 생각보다 많이 들어왔는데요. 언제 일이 끊길지도 모르고 이 일을 계속 지속할 수 있을지, 언제 생활비가 부족해질지 몰라서 걱정이 됩니다. 고용보험을 들면 실업급여를 받을 수 있다고 하던데요. 저도 고용보험에 가입할 수 있을까요?

정부는 일하는 모든 국민이 고용안전망의 보호를 받을 수 있도록 고용보험 적용대상을 단계적으로 확대하는 ‘전국민 고용보험’을 추진 중에 있습니다. 상담자는 플랫폼을 기반으로 일하는 대리운전기사로, 플랫폼 종사자에 해당하기 때문에 2022년 1월 1일 이후의 노무제공분부터 고용보험을 당연적용받게 됩니다.

플랫폼종사자는 일의 특성상 수입이 지속적으로 발생할지 알 수 없는 특수한 환경에 있습니다. 때문에 상담자도 샐활의 안정성에 우려를 표하고 있는데요. 2022년 1월 1일 이후부터는 고용보험을 적용받게 되어 실업급여와 출산전후급여를 받을 수 있습니다.

플랫폼종사자가 실업급여를 받기 위해서는 일정한 요건을 모두 충족해야 하는 바, ①일을 그만두는 이직일 이전 24개월 동안 고용 보험에 가입되어 있는 피보험 단위기간이 통산하여 12개월 이상이며, 플랫폼종사자로 고용보험에 가입되어 있던 기간이 지난 24개월 중 3개월 이상이고, ②근로 또는 노무제공 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업이나 사업을 하지 못한 상태에 있고, ③플랫폼 종사를 그만두게 된 사유가 본인이 전직 또는 자영업을 하기 위해 이직한 경우 등 법에서 정하는 실업급여 수급제한이 되는 사유가 아니라면, 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 때 실업급여를 지급받을 수 있습니다.

한편 본인이 전직 또는 자영업을 하기 위해 이직했다 하더라도 플랫폼종사자가 일을 그만두게 된 이유가 직전 3개월 동안의 소득이 전년도 같은 기간에 비하여 30퍼센트 이상 감소한 경우나, 직전 12개월 동안의 소득이 전년도 월평균보수보다 30퍼센트 이상 감소한 달이 5개월 이상인 경우 등 법으로 정해진 소득 감소로 인해 일을 자진하여 그만둔 경우에는 실업급여 수급자격이 됩니다.

Q2 아르바이트를 하며 취업준비를 하고 있는 취업준비생입니다. 새해를 맞았는데 저의 상황은 바뀐 것이 없어서 기쁘지가 않네요. 다시 상반기를 도전하기 전까지는 스펙을 쌓으면서 아르바이트를 계속해야 하는데요. 해가 바뀌고 나서 받은 첫 임금의 금액이 좀 이상한 것 같습니다. 2022년에 맞춰서 최저임금액이 오른 것으로 알고 있는데요. 제가 받은 월급여를 역으로 추산해서 보니 2021년 기준으로 입금이 되었습니다. 제가 일하고 있는 곳은 동네에 있는 개인 카페인데요. 사장님께서는 코로나19로 우리 상황이 힘든 것을 알고 있지 않냐고 말하시면서, 해당 금액을 수용하지 않으면 다른 알바생을 찾을 거라고 말합니다. 취업준비에 드는 비용이 만만치 않아서 이도저도 못하고 억울한 마음이 드는데요. 바뀐 최저임금액을 적용해서 급여를 받을 수 있는 방법은 없을까요?

우리나라는 최저임금법령에 따라 매년 최저임금을 정하고 있으며, 2022년 최저임금액은 시간당 9,160원이고, 8시간 일급 기준으로는 73,280원, 1주 40시간 근로하는 근로자의 월급 기준으로는 주 휴수당을 포함하여 1,914,440원입니다.

최저임금은 사업장의 규모를 구분하지 않고 1인 이상 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 동일하게 적용됩니다. 또한 정규직이나 계약직, 일용직 여부와 상관없이 근로기준법상 근로자라면 모두 적용됩니다. 다만, 예외적으로 단순노무직종이 아닌 업무에서, 1년 이상의 근로계약을 체결한 상태에서 3개월 이내의 수습기간을 둘 경우에는 해당 수습기간 동안 최저임금액의 10%를 감액 하여 지급할 수 있습니다.

한편 최저임금법에 따라 사업주로부터 받는 모든 급여가 최저임금 준수 여부를 판단하는 금액으로 판단하지는 않습니다. 매월 1회 이상 지급되는 임금 중 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대해 지급되는 임금이 최저임금에 산입됩니다. 2022년의 경우 최저임금 월 환산액인 1,914,440원 기준으로 ‘지급 산정단위가 1개월을 초과하는 상여금’은 10%인 191,444원, 식비•숙박비•교통비 등 ‘현금으로 지급되는 복리후생비’는 2%인 38,288원을 초과하여 지급하는 금액이 각각 최저임금에 포함됩니다.

상담자의 경우 개인이 운영하는 카페에서 아르바이트를 하고 있는데, 아마도 1년 이상 근로계약을 체결할 상황은 아닌 것으로 판단 되며, 그렇다면 최저임금 전액을 지급받을 권리가 있습니다. 만일 사업장에서 최저임금 지급의무를 위반하는 경우에는 최대 3년 이하의 징역 또는 2천만 원의 벌금이 부과될 수 있습니다. 혹시라도 근로계약시 약정한 임금을 최저임금액에 미치지 못하는 금액으로 정했다 하더라도 최저임금액에 미달하도록 정한 부분은 무효가 되고, 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 봅니다. 최저임금액은 1인 이상 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용되므로 상담자는 사용자에게 최저임금액을 요구할 수 있습니다. 그럼에도 최저임금을 지급받지 못한 경우에는 사업장 관할 지방고용 노동관서에 임금을 지급받을 수 있도록 해달라고 요구(진정)하거나, 사용자를 처벌해달라고 요구(고소)하라 수 있습니다. 진정 또는 고소 방법은 고용노동부 홈페이지에서 온라인으로 하시거나 고용노동관서 고객지원실을 방문하여 직접 제기를 할 수 있습니다.

Q3 직장 생활 3년차 주임입니다. 중견기업에서 사무직으로 근무하고 있는데요. 지난 연말 회식에서 직속 상사인 차장님께 직장내 성추행을 당했습니다. 해당 내용에 대해서 부장님께 말씀드리고 해당 가해자 차장님과 다른 부서가 되도록 해달라고 요청을 했는데, 평소 차장님과 친분이 있던 부장님께서는 저에게 예민하게 굴지 말고 일이나 열심히 하라고 묵살하셨습니다. 그리고 그 뒤로 차장님과 부장님께서 공개적인 자리에서 저에게 업무적인 지적을 하고 있습니다. 저는 회사에 대한 신뢰가 무너진 상황이라 퇴사를 하려하는데 너무 억울한 기분이 듭니다. 계속 다니면 같은 수모를 당할 것 같고 피해보상이라도 받고 싶은데요. 어떤 방법이 있을까요?

사례에서 상담자는 직장 내 성추행에 대하여 직접 회사에 신고하였음에도 불구하고, 회사 측에서 조사를 진행하지 않고 오히려 문제 상황을 묵살하고 있는 것으로 보입니다. 이는 직장 내 성희롱 피 해 당사자인 상담자에게 커다란 고통이었을 것으로 생각됩니다. 남녀고용평등법은 직장 내 성희롱 금지를 규정하고 있고, ‘직장 내 성희롱’은 사업주, 상급자 또는 직원이 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 직원에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 행위와, 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 등 고용환경을 악화시키는 일체의 행위입니다.

회사는 ①근로자의 직장 내 성희롱 신고에 대하여 사실여부를 조사할 의무가 있으며, ②피해를 주장하는 근로자에 대한 근무장소 변경, 유급휴가 부여 등의 보호조치를 취한 의무가 있고, ③신고 근로자 및 피해 근로자 등에 대하여 불리한 처우가 금지되며, ④또한 조사과정에서 알게 된 비밀에 대해 피해 근로자 등의 의사에 반하여 누설하는 것이 금지되며, ⑤마지막으로 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되면 지체없이 행위자에 대한 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하여야 합니다.

그러나 현재 회사는 상담자가 직장 내 성희롱에 대하여 회사에 신고를 하였음에도 ①이에 대한 사실확인 조사가 없었고, ②피해를 주장하는 근로자에 대한 적절한 보호조치가 이루어지지 않았으며, ③오히려 피해를 주장하는 근로자에게 공개적인 자리에서 행위자로 지목된 근로자와 함께 업무지적을 하는 행위를 하고 있습니다. 이에 대한 대응으로 상담자의 경우 ‘직장 내 성희롱’에 대하여 사업장 내 고충처리절차를 거칠 수도 있습니다. 그러나 이는 이미 상사인 부장에 의해 묵살된 것으로 보이기 때문에 외부기관을 통해 대처하는 방법을 고려할 수 있습니다.

상담자는 ①먼저 사업주에 대해서는 직장 내 성희롱 금지의무, 가해자 조치 의무 및 피해 주장 근로자에 대한 불이익 금지의무를 위반한 것에 대해 사업장을 관할하는 지방고용노동관서에 진정, 고소, 고발을 할 수 있습니다. 사업주가 사실확인을 조사하지 않고, 피해를 주장하는 근로자에게 적절한 보호조치를 하지 않은 경우 각 5백만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 또한 신고 근로자 및 피해 근로자 등에게 불리한 처우를 한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. ②상담자의 현 재 피해상황을 구체적으로 알 수 없으나 행위자가 형사처벌 대상이 되는 성추행을 가했다면 검찰에 고소, 고발을 할 수 있으며 형법 상 강제추행의 경우 10년 이하의 징역 또는 1천 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. ③상담자가 직장 내 성희롱으로 발생한 손해에 대하여 행위자인 차장과 사용자인 회사에 대하여 민사상 손해배상청구소송을 제기할 수도 있습니다. ④더불어 2022년 5월 19일부터 성별을 이유로 한 고용상 차별이나 직장 내 성희롱 피해를 받았음에도 사업주가 적절한 조치 의무를 이행하지 않거나 오히려 불리한 처우를 하는 경우에는 사업장 관할 지방노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다.

직장 내 성희롱과 관련한 구제신청을 받은 노동위원회는 조사와 심문을 통해 차별적 처우 등을 중지하고 적절한 배상 등의 시정명령을 할 수 있습니다. 노동위원회의 확정된 시정명령을 이행하지 않은 사업주에 대해서는 1억 원 이하의 과태료가 부과됩니다.

Q4 아이를 출산했습니다. 매일 출퇴근을 하다가 이제 1개월 된 아이를 품고 있으니 여러 가지 감정이 교 차합니다. 저희는 맞벌이 부부인데요. 일단 제가 출산휴가를 낸 상황입니다. 그런데 3개월 뒤에 바로 복귀하려니 갓 세상에 태어난 아이에게 너무 미안하고 가슴이 미어집니다. 아이를 위해 서 최선을 다해 곁에 있어주고 싶은데, 제 커리어도 포기할 수 없고 현재 회사에서는 업무적으로 요구하는 것도 많은 상황입니다. 3개월 이상의 출산휴가나 휴직을 사용 시 복직없는 퇴직 을 요구하는 상황인데요. 육아도 커리어도 지킬 수 있는 방법이 없을까요? 지혜가 필요합니다.

사업주는 임신 중인 여성이 모성을 보호할 의무가 있고, 이후 출산 한 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우 이를 허용해야 합니다. 다만, 계속 근로기간이 6개월 미만인 근로자가 신청하는 경우에는 예외적으로 육아휴직을 허용하지 않을 수 있습니다.

현재 상담자의 회사에서는 출산전후휴가 90일을 초과하여 별도 휴가나 육아휴직을 사용하는 경우에 이를 허용하지 않고 퇴사를 요구하고 있는 것으로 보입니다. 그러나 육아휴직을 이유로 해고 나 그 밖의 불리한 처우를 하는 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해지게 됩니다. 또한 육아휴직을 허용하지 않 거나 육아휴직 이후 복귀시 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 않은 경우 500만 원 이하의 벌금에 처해지게 됩니다. 그러므로 법적으로는 상담자의 육아휴직 요구에 대하여 회사는 정당한 이유없이 이를 거부할 수 없으며, 심지어 회사가 거부하더라도 상담자는 육아휴직을 회사의 승인여부와 관계없이 사용할 수 있습니다.

상담자는 벌칙 규정을 토대로 회사의 제재에 대하여 사업장 관할 지방노동관서에 신고하여 대응할 수도 있습니다. 그러나 상담자도 회사의 업무 요구에 대하여 커리어를 포기하고 싶지 않은 상황인 것으로 보입니다. 이런 경우 회사에 육아휴직은 거부할 수 없음을 설명하여 일정기간 육아휴직을 사용하고, 상담자의 배우자도 배우자의 회사에 육아휴직을 신청하여 업무 공백 기간을 최소화하는 방법도 있습니다. 상담자의 배우자도 상담자와 마찬가지로 육아휴직이 가능하며, 부부가 동시에 육아휴직을 사용할 수도 있습니다.

관련하여 정부는 2022년 1월 1일 이후 육아휴직을 최초 개시하는 생후 12개월 내 자녀의 부모가 동시 또는 순차적으로 육아휴직 사용 시, 첫 3개월에 대하여 부모 각각에게 육아휴직 급여를 월 최대 300만 원 지급하는 정책을 실시합니다. 이를 활용하여 상담자가 육아휴직을 1년 전체가 아닌 몇 개월 정도 사용하고, 배우자가 육아휴직을 사용한다면 소득의 변화가 크지 않은 상태에서 상담자의 커리어도 유지할 수 있을 것으로 보입니다.

추가하여 만일 업무의 성격상 육아휴직 자체가 커리어 유지에 어려운 상황이라면, 육아기 근로시간 단축제도를 회사에 적극적으로 설명하고 이를 활용하는 것도 고려할 수 있습니다. 육아기 근로시간 단축제도란, 만 8세이하 또는 초등학교 2학년 이 하의 자녀를 양육하기 위해서 육아휴직을 사용하는 대신에 근로시간을 단축하여 근로할 수 있는 제도를 의미합니다. 다만 이 제도는 육아휴직과는 다르게 대체인력 채용이 불가능하거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등에 해당한다면 회사가 신청을 거부할 수 있습니다.

육아기 근로시간 단축제도를 적용할 경우에는 1년 동안 1주 15시 간 이상 35시간 이하로 근로할 수 있으며, 만일 사용하지 않은 육아휴직기간이 있다면 그 기간을 가산하여 최대 2년까지 근로시간 단축을 할 수 있습니다.