Q1 석탄 발전소에서 15년 넘게 근무해온 근로자입니다. 그간 현 직장에서 자녀들을 다 키우고 삶의 기반을 많이 마련해서 현 직장에 대한 애정이 두터운 편인데요. 최근 몇 년 동안 회사가 많이 어려워졌습니다. 탄소중립이라는 전 세계적인 기조가 계속되는 한 점점 더 회사는 어려워질 것이라고 들었어요. 그래서인지 지금 최근 5년간 임금도 동결이었고, 이번 연봉협상에서는 임금을 50프로 이상 삭감하겠다는 말을 들었어요. 이 조건을 받아들이지 않으면 퇴직을 종용당하고 있는 상황입니다. 아직 정년도 많이 남았고 저는 가족들을 위해서 더 일하고 싶은데, 앞으로 이 업계는 계속 어려워질 것 같아서 걱정이 됩니다. 어떻게 하면 좋을까요? 임금 삭감을 받아들이기도, 그렇다고 퇴사하기에도 어려운 상황입니다. 도움이 필요합니다.

근로자의 임금 결정은 노사간의 자유로운 의사에 의해 이뤄집니다. 이렇게 결정된 임금은 당사자 일방이 임의로 변경할 수는 없습니다. 회사의 임금 삭감이 상담자 개인에게만 이뤄지는 것이라면 반드시 상담자의 동의가 있어야 해당 임금 삭감이 유효합니다. 만일 전체 근로자를 대상으로 임금삭감을 하는 것이라면, 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 삭감을 결정할 수는 있습니다. 단체협약을 통해 임금삭감을 결정한 경우라면 이와 같이 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수는 없으므로 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있고 향후 개별 근로자에게 적용됩니다. 취업규칙을 통해 임금삭감을 결정한 경우라면 이 때에도 기존 근로계약의 내용은 여전히 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의해 유리한(임금이 삭감되지 않은) 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 결과적으로 해당 근로자의 개별적 동의가 없는 한 변경된 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용됩니다. 상담자 회사의 임금삭감방식이 무엇인지에 따라 상담자의 동의 여부에 따라 임금삭감 효력 유무가 달라지게 됩니다. 임금 삭감을 받아들이지 않아 퇴사를 종용하는 경우 회사는 권고사직이나 정리해고를 생각할 수 있겠습니다. 권고사직은 회사의 퇴직 권고를 받아 들여 근로관계의 합의해지를 하는 것입니다. 권고사직이나 정리해고의 경우 실업급여 수급자격은 되나 상담자는 회사에 대한 애정이 두텁고 정년도 많이 남은 상황이므로 실업급여를 받으면서 새로운 구직활동을 하는 것은 부담스러울 수 있습니다. 때문에 임금 삭감을 받아 들여 근로계약을 다시 체결한다면, 추후 퇴직금 산정에 대해 회사와 협의할 것을 권장 드립니다.

Q2 최근 재택근무를 적극 시행하고 있는 기업에서 근무하고 있는 근속 20년차 부장입니다. 회사에서는 그간 사용하지 않았던 각종 업무 협업 툴을 적극 도입해서 활용할 것을 지시하고 있는데요. 전 직원이 이에 협조적으로 활용을 하고 있는 편입니다. 그런데 문제는 이 같은 툴이 저에게는 너무 낯설고 비용도 부담이 되고 있다는 점입니다. 회사에서는 앞으로 코로나19가 끝나도 재택근무 환경과 디지털 근무 환경을 일상적으로 구축하겠다고 하는데요. 이 때문에 오히려 출퇴근 보다 훨씬 더 많은 비용이 발생하고 있습니다. 게다가 몇몇 툴은 사비로 구입을 해야 하는 점도 있구요. 디지털 환경이 낯설어서 이를 배우기 위해서 교육도 사비로 지출해서 진행하고 있습니다. 디지털화도 좋지만, 노동자에게 이런 부담을 떠넘기는 것이 맞는 걸까요? 지원을 받을 수 있는 방법은 없을지 궁금합니다.

코로나19 발생 등 감염병 확산방지를 위해 불가피하게 재택근무를 실시하는 회사가 많아지고 있습니다. 관련하여 지난 2020년 4월 노동부가 배포한 「재택근무 가이드라인」에 따르면 재택근무로 인해 발생하는 소모성 비품 등에 대한 비용은 사용자 부담이 원칙입니다. 다만, 통상 사업장 내에서 근무하는 경우에도 근로자가 부담했던 정도의 비품이라면 근로자가 부담할 수 있습니다. 사례에서 사비로 구입해야 하는 툴의 구체적인 성격에 따라 부담 주체가 달라질 수 있으나 통상 사업장 내에서 근로자가 부담하던 정도가 아니거나, 그 비용이 통상적인 근무 하에서 근로자가 부담하는 정도를 초과한다면, 재택근무를 위한 디지털 근무 환경 구축 툴에 대한 비용은 회사 부담이 원칙인 것으로 보입니다. 다만 이와 관련한 향후 분쟁을 예방하기 위하여 노사가 사전에 협의하여 정해두는 것이 바람직 할 것입니다. 현재 정부에서는 재택근무 활성화를 위해 중소·중견 기업에 대한 지원제도를 운영하고 있습니다. 먼저 재택근무 등의 유연근무제에 대한 간접노무비를 지원하며 2021년 10월 현재 기준으로 1년에 근로자 1인당 최대 360만 원을 지원하고 있습니다. 또한 ‘일·가정 양립 환경 개선 지원사업’으로 재택근무에 필요한 인프라(설비) 구축비용을 사업주가 투자한 시스템 구축비용의 50% 범위 내에서 최대 2천만 원까지 지원하고 있습니다. 지원 대상으로는 그룹웨어 등의 정보시스템과 원격접속, 정보 유출 방지 등의 보안시스템, 클라우드 사용료 등의 서비스 사용료를 지원 합니다. 다만, PC·노트북 등 통신장비, 건물·토지의 구입·임차 비용은 지원 대상에서 제외됩니다. 간접노무비와 인프라 구축비 지원을 받기 위해서는 회사가 참여신청서와 사업계획서 및 관련 서류를 사업장 소재지를 관할하는 고용센터에 제출하여 승인을 받아야 합니다. 또한 지원제도의 구체적 내용은 예산 상황에 따라 수시로 변동 될 수 있으므로 신청 시 관할 고용센터에 사전 문의하시는 것을 권장 드립니다. 상담자의 툴 활용을 위한 교육과 관련해서는 정부지원사업을 통해 훈련비를 일정부분 지원받을 수 있습니다. 상담자 본인이 개인적으로 교육을 듣는 경우에는 국민내일배움카드를 활용할 수 있습니다. 업무수행에 필요한 툴 교육 과정이 훈련비 지원대상으로 공고된 훈련과정으로 ‘직업훈련포털’에서 확인 가능하다면 훈련비의 45~85%를 지원받을 수 있습니다. 다만, 현직 공무원, 사립학교 교직원, 졸업예정자 이외 재학생, 연 매출 1억 5천만 원 이상의 자영업자, 월 임금 300만 원 이상인 대규모기업종사자(45세 미만) 특수형태근로종사자 등은 국민내일배움카드 지원이 되지 않으므로 유의하시기 바랍니다. 둘째로는 사업주가 소속근로자 등의 직무수행능력을 향상시키기 위해 훈련을 실시할 때, 이에 소요되는 비용의 일부를 지원해주는 ‘사업주 직업능력개발훈련’을 받을 수도 있습니다. 사업주가 전적으로 비용을 부담하여 소속 근로자, 채용예정자, 구직자 등을 대상으로 직업능력개발훈련을 실시했을 때 기준에 따른 훈련비를 회사에 지원합니다.

Q3 이직을 확정한 3년차 대리입니다. 현 직장에 대한 큰 기대와 희망을 품고 입사했으나, 입사해보니 산업 자체도 회사의 비전도 보이지 않는 기분이 들었기 때문인데요. 현재는 자동차 사업장에 품질 보안팀에 근무하고 있는데 현 경력을 살려서 수소차와 전기차 분야에 강세를 보이는 타 기업으로 이직에 성공했습니다. 그런데 현 회사에 퇴사 의사를 밝히자마자 소송하겠다는 말을 들었습니다. 이유는 계약 위반이라는 건데요. 제가 이직하기로 한 직장이 경쟁사이기 때문에 현 회사 퇴사 후 몇 년간의 기간 없이는 이직을 불가능하며, 이는 계약서에도 명시되어 있는 사항이라고 합니다. 저는 입사 시 해당 내용에 대해서 충분한 숙지가 되지 않은 상황이었는데요. 문제는 당장 다음 달 새로운 직장의 입사 예정일이라는 것입니다. 이런 경우 형사소송으로 문제가 될 수도 있나요? 가능한 문제없이 좋은 방향으로 해결하고 현 회사나 새로운 회사에 피해가 되는 일이 없었으면 좋겠는데, 어떻게 방법이 없을까요?

상담자는 현 회사와 ‘경업금지약정’을 한 것으로 보입니다. ‘경업금지약정’이란 퇴사 후에도 회사와 경쟁 관계에 있는 업체에 취업하거나, 스스로 경쟁 업체를 설립·운영 하는 등의 경쟁 행위를 하지 않을 것을 내용으로 하는 약정입니다. 이러한 경업금지약정을 위반하는 경우 회사는 해당 근로자에 대하여 민사상 손해배상청구소송을 제기하거나 업무상 배임죄 등으로 고소할 수 있습니다. 그러나 경업금지약정을 체결했다고 하여 무조건 이직이 금지되거나, 손해배상 책임을 져야 하거나, 처벌을 받게 되는 것은 아닙니다. 경업금지약정이 존재하는 경우 원칙적으로 유효성이 인정되지만, 해당 약정의 실질이 근로자의 헌법상 직업선택의 자유와 근로권을 침해할 우려가 있고, 기업 간 경쟁의 자유를 해칠 수 있는 경우에는 구체적인 사실관계에 따라 약정의 효력이 부정될 수 있습니다. 경업금지약정이 유효한지에 대해서는 ①보호할 가치 있는 사용자의 이익, ②근로자의 퇴직 전 지위, ③경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, ④근로자에 대한 대가의 제공 유무, ⑤근로자의 퇴직 경위, ⑥공공의 이익 등을 종합적으로 고려하여 판단할 수 있고, 이러한 관련사정을 종합하여 직업 선택의 자유에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 경업금지약정은 유효합니다. 이 때 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’은 ‘부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률’상의 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 않았더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상 신용 유지도 이에 해당한다고 보고 있습니다. 중요한 점은 경업금지약정의 존재와 유효성의 입증책임이 회사에 있다는 것입니다. 때문에 실제로 경업금지약정을 체결하였는지 그 내용을 다시 한 번 확인해보실 필요가 있으며, 확인결과 경업금지약정이 체결된 상황이라면 해당 경업금지약정의 유효성에 대하여 살펴볼 필요가 있습니다. 상담자가 종사하였던 품질보안팀에서 실제 맡았던 업무가 공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 기술상 또는 경영상의 정보를 다루는 것이었는지, 상담자의 퇴직전 지위, 경업 제한의 기간과 지역, 대상 직종이 어떻게 정해져 있는지, 경업금지약정의 대가가 있었는지 등의 구체적인 사실관계를 따져보아 해당 약정의 유효여부가 달라질 수 있습니다. 경업금지약정 위반은 손해배상청구소송 및 배임죄 등의 고소가 이어질 수 있는 문제이므로 이를 먼저 파악하시고 이후 현 회사 또는 이직할 회사와의 조율을 통하여 이직시점을 결정하시기 바랍니다.

Q4 이제 막 승진한 과장급 사원입니다. 그런데 승진 후 1개월 만에 근무지가 지방으로 바뀌었습니다. 지방 발령이 난 건데요. 제가 다니는 회사가 최근 산업의 위기를 겪으면서 대대적인 인력개편을 진행했습니다. 그 인사개편 과정에서 저 또한 근무지가 바뀌었습니다. 그런데 문제는 근무지뿐만 아니라 직무와 팀, 근무 형태까지 대부분의 것이 바뀐 점입니다. 그것도 단 한 번의 사전 상담이나 고지도 없이 통보 받은 상황입니다. 묵묵히 변동된 근무지로 이사해서 근무를 시작했으나 막상 도착해보니 일을 알려주는 사수도 제 팀도 제대로 없는 상황에서 하루 종일 책상에 덩그러니 앉아서 일을 기다리는 게 2주째입니다. 해당 상황을 그대로 받아들여야 하는지, 한 번 더 회사에 근무 조정 요청이 가능할지 모르겠습니다. 그리고 만약 제가 이 상황에서 퇴직을 선택하게 되면, 자발적인 퇴사로만 처리가 되는지 궁금합니다. 제가 느끼기에는 권고사직과 비슷한 상황인거 같은데, 자발적 퇴사를 선택하면 실업급여 지원도 받지 못한다고 들었는데요. 실업급여를 받으면서 새 출발을 하고 싶다는 마음이 점점 커지고 있습니다. 혹시 가능할까요?

현재 회사는 상담자에게 근로장소와 근무형태까지 변경하는 인사명령을 한 상황입니다. 인사명령은 인사권자인 사용자의 권한에 속하여 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없습니다. 물론, 이와 같은 인사명령이 항상 정당한 것은 아닙니다. 만일 근로계약상 근로장소 또는 근로내용을 한정한 경우라면 근로자의 동의 없는 인사명령은 무효입니다. 또한 근로장소 또는 근로내용 한정 계약이 없다하더라도 회사의 인사명령이 권리남용에 해당한다면 해당 인사명령은 정당성이 부정됩니다. 회사의 처분이 권리남용에 해당하는지는 ①해당 인사명령의 업무상의 필요성과 ②그 인사명령에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 ③근로자 측과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단할 수 있습니다. 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있겠으나 서울에서 연고지 없는 지방으로 발령한 것과 인원 배치를 변경하고서도 2주간 아무런 업무지시가 없는 상황 등을 미루어볼 때 해당 인사명령의 정당성을 다투어볼 여지가 있는 것으로 보입니다. 인사명령의 정당성 여부는 인사명령이 있었던 날로부터 3개월 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다. 구제신청이 인용되면 회사는 해당 인사명령을 취소해야 합니다. 다만, 현재 상담자가 회사와 분쟁을 원하기보다는 퇴사 후 실업급여를 받으면서 구직활동을 하기를 더 원하는 것으로 보입니다. 자발적 퇴사는 원칙적으로 실업급여 수급자격에 해당 되지 않습니다. 그러나 자발적 퇴사인 경우에도 1년 이내 2개월 이상의 임금체불이 있거나, 사업장에서 본인의 의사에 반하여 괴롭힘을 당한 경우, 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하나 휴가·휴직이 허용되지 않은 경우 등으로 인한 자진퇴사인 경우에는 실업급여 수급자격이 인정됩니다. 문의 주신 내용을 토대로 검토해볼 때, 상담자의 자진퇴사가 ‘지역을 달리하는 사업장으로의 전근’으로 인해 통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우에 해당하여 한 퇴사에 해당한다면 실업급여 수급자격이 인정됩니다. 실업급여 수급자격 결정은 고용센터 담당자가 최종 결정하는 사안이므로, 퇴사 전 상담자의 거주지 관할 고용센터에 문의하여 수급자격이 되는지를 먼저 확인하고 이후에 퇴사여부를 결정하시기 바랍니다.