내일을 열며
성장하는 팀을 만드는 열쇠
성장하는 팀을 만드는 열쇠
(사)한국코칭연구원 류호택 원장
급여를 많이 받아도 회사를 떠나는 사람이 있다. 그 이유는 개인의 ‘성장 가능성’에서 찾을 수 있다. 회사의 규모가 아무리 크고 연봉과 복지가 훌륭해도, 구성원으로서 앞으로 자신이 성장할 수 있는 가능성이 보이지 않을 때 사람들은 주저 없이 이직과 퇴사를 결심하게 된다.
직장 내에서 팀의 성장과 개인의 성장을 동시에 이루기 위해서는 팀원의 팔로워십과 상사의 리더십이 함께 시너지 효과를 발휘해야 한다. 팀장과 구성원 모두가 노력해야 한다는 말이다. 리더십의 권위자 ‘존 맥스웰’은 리더십을 5단계로 나누고 인재 육성을 높이 평가하였다. 그가 말한 단계별 리더십은 ‘①지위의 리더십, ②관계의 리더십, ③성과 달성 리더십, ④인재 개발 리더십, ⑤구루 리더십’이다. 이 중에서 사람을 육성하여 성과를 달성하는 리더십은 높은 단계에 두었다. 팀장의 리더십과 팀원의 팔로워십에 대한 몇 가지 예를 들어보자.
첫째, 팀장이 깨어있어야 한다. ‘깨어있음’이란 어제의 해결 방법으로 오늘의 이슈를 해결하는 것이 아니라 오늘이 이슈는 어제가 아닌 오늘의 지혜로 해결하는 것을 말한다. 그래야 새로운 방법을 찾을 수 있고, 성장의 기쁨도 함께 누린다.
둘째, 팀장은 자기의 방법이 항상 최상이 아니란 점을 인정하면서 팀원의 의견을 존중해야 한다. 그래야 ‘꼰대’소리를 듣지 않음은 물론 팀원이 자기 의견을 자유롭게 말한다.
셋째, 소통을 통한 집단지성을 활용하는 것이다. 팀원들과 원활한 소통을 하게 되면, 이를 통해 팀장과 구성원이 함께 성장할 수 있다. 활발한 소통은 창의력과도 연결된다. 미국 산타페이 복잡계 연구소 고프리 웨스트 박사와 하버드대학교 에드워드 글래드 교수는 활발한 소통이 창의력과 연결된다는 연구 결과를 보여주었다. 이 결과가 말해주듯이 활발한 소통은 팀장과 구성원이 함께 성장하는 좋은 계기가 된다.
넷째, 다름을 인정해야 한다. 이를 위해 팀장은 팀원들과 서로의 일하는 방식, 직업가치, 성격, 바라는 것과 싫어하는 것들을 공유하면 좋다. 이때 팀장은 구성원의 다름을 인정하는 동시에, 자신은 여러 사람을 상대해야 함을 인지시키면서 되도록 팀장의 방식을 따를 것을 요청하는 것이 좋다. 이런 요청을 거절할 팀원은 거의 없다
다섯째, 구성원들의 팔로워십도 필요하다. 팀장도 감정을 가진 사람이다. 구성원들의 부정적인 말 한마디에 상처받기도 하고 독불장군처럼 행동하는 사람을 보면 자신의 리더십 역량 부족을 고민하기도 한다. 이런 팀장의 고충을 구성원들도 이해하고 긍정적인 태도를 보이면 좋다. 그렇다고 반대 의견을 제시하지 말라는 것은 아니다. 반대 의견을 제시할 때, 검토해야 할 점도 같이 제시하면 그것은 멋진 제안이 된다.
여섯째, 함께 성장하면서 성과를 달성하겠다는 마인드를 가져야 한다. 이런 마인드는 팀장은 물론 팀원에게도 필요하다. 팀장은 어떻게 하면 팀원들이 성과를 달성하는 과정에서 성장의 기쁨도 느낄 수 있을지 연구한 후 자기 생각을 구성원들에게도 말해야 한다. 직장에서 ‘이심전심’은 없다고 생각하고 적극적인 커뮤니케이션을 지속해야 한다.
둘째, 팀장은 자기의 방법이 항상 최상이 아니란 점을 인정하면서 팀원의 의견을 존중해야 한다. 그래야 ‘꼰대’소리를 듣지 않음은 물론 팀원이 자기 의견을 자유롭게 말한다.
셋째, 소통을 통한 집단지성을 활용하는 것이다. 팀원들과 원활한 소통을 하게 되면, 이를 통해 팀장과 구성원이 함께 성장할 수 있다. 활발한 소통은 창의력과도 연결된다. 미국 산타페이 복잡계 연구소 고프리 웨스트 박사와 하버드대학교 에드워드 글래드 교수는 활발한 소통이 창의력과 연결된다는 연구 결과를 보여주었다. 이 결과가 말해주듯이 활발한 소통은 팀장과 구성원이 함께 성장하는 좋은 계기가 된다.
넷째, 다름을 인정해야 한다. 이를 위해 팀장은 팀원들과 서로의 일하는 방식, 직업가치, 성격, 바라는 것과 싫어하는 것들을 공유하면 좋다. 이때 팀장은 구성원의 다름을 인정하는 동시에, 자신은 여러 사람을 상대해야 함을 인지시키면서 되도록 팀장의 방식을 따를 것을 요청하는 것이 좋다. 이런 요청을 거절할 팀원은 거의 없다
다섯째, 구성원들의 팔로워십도 필요하다. 팀장도 감정을 가진 사람이다. 구성원들의 부정적인 말 한마디에 상처받기도 하고 독불장군처럼 행동하는 사람을 보면 자신의 리더십 역량 부족을 고민하기도 한다. 이런 팀장의 고충을 구성원들도 이해하고 긍정적인 태도를 보이면 좋다. 그렇다고 반대 의견을 제시하지 말라는 것은 아니다. 반대 의견을 제시할 때, 검토해야 할 점도 같이 제시하면 그것은 멋진 제안이 된다.
여섯째, 함께 성장하면서 성과를 달성하겠다는 마인드를 가져야 한다. 이런 마인드는 팀장은 물론 팀원에게도 필요하다. 팀장은 어떻게 하면 팀원들이 성과를 달성하는 과정에서 성장의 기쁨도 느낄 수 있을지 연구한 후 자기 생각을 구성원들에게도 말해야 한다. 직장에서 ‘이심전심’은 없다고 생각하고 적극적인 커뮤니케이션을 지속해야 한다.
앞선 내용을 명심하고 구성원과 팀장이 함께 노력한다면 팀을 넘어 개인의 성장까지 자연스럽게 따라올 것이다. 성과 달성의 기쁨은 소기의 목적을 달성했을 때만 느낄 수 있지만, 성장의 기쁨은 매일 느낄 수 있다. 어제보다 오늘이 나아졌다면 그것은 성장했다는 의미다. 팀장이라면 이런 성장의 기쁨을 구성원들이 느낄 수 있도록 자신이 무엇을 어떻게 하면 좋을지 매일 아침 생각하면서 하루를 시작하면 좋다. 구성원도 자신이 오늘 어떤 일을 하면 성장의 기쁨을 느낄 수 있는지 생각하면서 하루를 시작하면 좋다. 구성원의 성장이 결국 팀의 성장으로 이어지기 때문이다.
