노동법 길잡이
- Q
- 이번에 최저임금법이 개정되었는데, 상여금과 복리후생비가 최저임금에 반영된다는 게 무슨 말인가요?
- A
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1988년 최저임금법을 시행할 때 복리후생비와 상여금이 임금에 포함되지 않았습니다. 당시에는 최저임금과 통상임금은 동일한 것과 같아 산입범위를 달리하지 않았는데요, 최저임금법 시행 이후 상여금과 복리후생비를 임금으로 인정하는 판례들이 나오면서 최저임금보다 통상임금의 산입범위가 더 넓어지게 되었습니다. 이 때문에 노사 간의 이견이 계속 발생했죠. 2018년 5월 28일, 정기상여금, 복리후생비를 최저임금 산입범위에 포함하는 것을 내용으로 하는 최저임금법 개정안이 국회 본회의를 통과했습니다. 현행 최저임금법 시행규칙 제2조 별표 1에 따라 제외되었던 정기상여금과 동법 시행규칙 제2조 별표 2에 의해 제외되었던 복리후생비의 일부가 최저임금 산입범위로 포함된 것입니다.
이에 따라 2019년 1월 1일부터 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 중 ① 상여금의 월 지급액 중 해당연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 25%를 초과하는 부분 ② 근로자의 생활보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금(현물 제외) 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 7%를 초과하는 부분이 최저임금 산입범위로 포함되었습니다.연도 2019년 2020년 2021년 2022년 2023년 2024년~ 정기상여금 25% 20% 15% 10% 5% 0% 현금성 복리후생비 7% 5% 3% 2% 1% 0% 2019년에는 매월 최저임금 월 환산액의 25%(2018년 최저임금 월 환산액 1,573,770원 기준, 393,442원)를 초과하는 상여금과 최저임금 월 환산액의 7%(2018년 최저임금 월 환산액 1,573,770원 기준, 월 110,164원)를 초과하는 복리후생비(식대, 교통비 등)가 최저임금에 포함되게 됩니다. 예를 들어, 근로자 甲이 매월 정기상여금 50만 원을 받고 있다면 2019년에는 50만 원 중 39만 원(2018년 기준 최저임금 월 환산액 1,573,770원의 25%)을 초과하는 금액 약 11만 원은 최저임금에 포함될 수 있습니다. 복리후생비도 마찬가지입니다. 매월 식대 10만 원과 교통비 20만 원을 복리후생비 명목으로 지급받고 있다면, 총 30만 원 중 11만 원(2018년 기준 최저임금 월 환산액 1,573,770원의 7%)을 초과하는 금액 약 19만 원은 최저임금에 포함될 수 있습니다.
- Q
- 파견근로자는 연차휴가를 파견사업주에게 요청해야 하나요? 사용사업주에게 요청해야 하나요?
- A
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근로관계가 다양해짐에 따라 원고용주와 근로의 지휘감독 주체가 동일한 직접고용이 아닌 원고용주와 지휘감독 주체를 달리하는 삼면관계의 파견근로의 형태도 생겨났습니다. 파견근로자는 파견사업주와 근로계약을 체결하지만 실제 근로의 제공은 사용사업주의 지배관리 아래 이루어집니다. 파견근로자는 근로기준법과 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 '파견법') 모두의 적용을 받으며 근로기준법과 파견법이 규정하는 바가 다른 경우 특별법인 파견법의 적용을 받습니다. 이에 따라 근로기준법상에 규정하는 조항 중 어떤 것이 사용사업주의 의무가 되고, 어떤 조항이 파견사업주의 의무가 되는지 살펴보아야 합니다. 근로기준법 제60조는 연차유급휴가에 대해 규정하고 있습니다. 그렇다면 연차유급휴가 청구와 연차유급휴가 미사용수당 청구의 대상을 누구로 해야 할지가 문제가 됩니다. 원칙적으로 연차유급휴가 지급과 연차유급휴가 미사용수당에 대한 지급의무는 파견사업주가 갖고 있습니다.
파견법 제34조는 근로기준법의 적용에 관한 특례를 규정하고 있으며 1항에서는 근로기준법 제60조의 규정 적용에 있어서는 파견사업주를 사용자로 본다고 규정하고 있습니다. 이에 따라 연차유급휴가에 대한 지급의무는 파견사업주에게 부여됩니다. 또한, 파견법 제34조 제1항에서는 근로기준법의 임금에 관한 규정 제43조부터 제48조까지가 파견사업주에게 적용된다고 규정하고 있기 때문에 연차유급휴가 미사용수당에 대한 지급의무 또한 파견사업주에게 부여된다고 할 것입니다. 만일, 파견사업주에게 지급의무가 있는 연차유급휴가 미사용수당 지급에 관하여 사용사업주의 귀책사유로 인해 파견근로자가 지급받지 못했을 경우에는 어떻게 해야 할까요? 이에 대해 파견법 제34조 제2항은 "파견사업주가 사용사업주의 귀책사유로 인하여 근로자의 임금을 지급하지 못한 때에는 사용사업주는 당해 파견사업주와 연대하여 책임을 진다."고 규정하고 있습니다. 따라서 파견근로자가 사용사업주의 귀책사유로 파견사업주로부터 연차유급휴가 미사용수당 지급을 받지 못한 때에는 파견사업주 및 사용사업주 모두를 근로기준법상의 사용자로 하여 연차유급휴가 미사용수당을 청구할 수 있습니다.
연차유급휴가 이외에도 파견사업주는 근로조건의 명시(근로기준법 제17조), 해고 등의 제한(근로기준법 제23조), 퇴직금(근로기준법 제34조), 휴업수당(근로기준법 제46조), 연장·야간 및 휴일근로 가산임금(근로기준법 제56조) 등에 관하여 사용자로서 의무가 있으며 사용사업주는 법정근로시간(근로기준법 제50조), 연장근로의 제한(근로기준법 제53조), 휴게 및 휴일(근로기준법 제54조 및 55조), 생리휴가(근로기준법 제73조), 산전후휴가(근로기준법 제74조) 등에 관하여 사용자로서 의무가 발생합니다.
