SOS 고민 상담소
글 우재원 노무사(재원노동법률사무소)
- Q
- 고령화 사회를 대비한 고용안정과 고령인력 활용을 위해 임금피크제를 실시하라고 하는데 임금피크제가 무엇인가요?
- A
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임금피크제는 ‘일정 연령’을 기준으로 임금·근로시간·근로일수 조정 등을 통해 임금을 감액해 나가는 대신, 일정기간 동안 고용을 보장하는 제도입니다.
임금(기본급)을 결정하는 기준으로는 크게 연공급(호봉급), 직능급, 직무급, 역할급 등이 있습니다. 연공급은 근속연수에 따라서, 직능급은 개인의 직무수행 능력에 따라서, 직무급은 개별직무의 가치·난이도에 따라서, 역할급은 역할의 무게·책임·성과·생산성 등에 따라 임금을 결정하는 것입니다. 우리나라는 과거 고성장의 시기에 근속에 따라 생산성 및 숙련이 상승한다는 전제에서 설계된 연공급(호봉급)이 지금까지도 주된 임금결정 기준입니다. 하지만 고령화, 저성장 시대에 들어서면서 호봉급 체계는 일자리의 양과 질에 악영향을 주는 요소로 지적되었습니다.
중장년의 고용안정 및 기업의 신규채용 여력 확보를 위해서는 임금체계를 연공급에서 직무·능력·성과 중심으로 개편하는 방법을 고려할 수 있으나 상당한 시간.노력이 소요되므로, 이를 단시간에 보완하기 위한 제도가 임금피크제입니다. 임금피크제는 ‘일정 연령’을 기준으로 임금·근로시간·근로일수 조정 등을 통해 임금을 감액해 나가는 대신, 일정기간 동안 고용을 보장하는 제도입니다. 정년을 연장하면서 임금피크제 적용기간 동안 임금을 단계적으로 감축하거나, 도입 시점에 임금을 감축하고 이후에는 감액 없이 임금 수준을 유지하는 방법 등이 있습니다. 장년층에게는 임금을 감축하는 대신에 고용을 보장하고, 남은 여력으로 신규 일자리를 창출하는 상생고용을 실현하는 것입니다. 임금피크제 도입을 위해서는 노사 간에 도입 필요에 대한 공감대를 형성하는 것이 필요합니다. 형성된 공감대를 바탕으로 노사 간에 성실히 협의해서 구체적이고 세부적인 내용을 설계하여야 합니다. 임금피크제는 일반적으로 임금의 삭감이 수반되므로, 근로조건의 불이익한 변경으로 보아서 노동조합(근로자의 과반수가 가입한 노조가 없으면 근로자 과반수)의 동의를 얻어서 취업규칙을 변경하여야 합니다(근로기준법 94조 제1항). 이와 관련하여 최근 대법원은 노동조합의 동의를 얻어서 개정된 취업규칙이라 하여도, 기존에 이미 유리하게 근로계약을 체결한 근로자가 이에 동의하지 않는다면 임금피크제를 적용할 수 없다고 판시하였습니다. 따라서 성공적으로 임금피크제를 도입하기 위해서는 도입의 필요성에 대한 충분한 공감대 형성하는 것이 가장 중요합니다.
- Q
- 2개월 수습기간 입사 후 3개월은 수습기간이라고 하여 급여의 90%만 받고 일했는데, 2개월 만에 해고되었습니다. 수습은 아무 이유 없이 해고될 수 있는 건가요?
- A
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수습근로자에게도 근로기준법이 전면 적용되고, 합리적이거나 정당한 이유 없이는 해고할 수 없습니다.
수습근로자의 명확한 정의는 없지만 일반적으로 확정적 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 업무적응능력을 키워주기 위해서 학습이나 훈련을 받게 하는 근로자를 말합니다. 비슷한 의미의 ‘시용’은 정식채용 계약 전에 정식채용 여부를 결정하기 위한 기간인데 기업현장에서는 혼용되어 사용됩니다. 수습기간의 길이에 대해서는 법적으로 정해진 바가 없으므로, 업무의 성질에 따라 사회통념상 인정되는 범위로 정하면 됩니다. 다만 계약기간이 1년 이상이고 단순 업무에 종사하지 않는다면 3개월 이내에는 최저임금의 90%만 지급할 수 있으므로(최저임금법 제5조 제2항) 사업현장에서는 통상 3개월로 정하는 경우가 많습니다.
수습기간은 평균임금산정기간에는 포함되지 아니하고(근로기준법 시행령 제2조), 퇴직금이나 연차유급휴가 등을 산정하기 위한 계속 근로기간에는 포함됩니다. 수습근로자 여부의 판단은 반드시 별도의 수습 계약서가 필요한 것은 아니지만 근로계약서나 취업규칙에 수습 규정이 필요하고, 관련 규정이 없다면 정식사원으로 채용된 것입니다.
수습근로자도 근로기준법이 전면 적용되므로 원칙적으로 해고를 위해서는 ‘정당한 이유’가 있어야 하고(근로기준법 제23조), 3개월 이상 근무했다면 해고예고도 필요합니다(동법 제26조). 다만, 판례는 수습이 ‘시용’과 유사한 의미로 사용되는 경우에는 ‘당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념 상 상당하다고 인정되어야 할 것이다’라고 판시하였습니다(대법원 2001.2.23. 99두10889). 즉, 이미 정식채용이 확정되고 업무적응력을 키우는 의미의 수습근로자는 일반근로자와 마찬가지로 ‘정당한 이유’가 있어야 해고할 수 있고, 정식채용 여부를 판단하는 ‘시용’의 의미로서 수습근로자는 조금 완화된 ‘합리적인 이유’가 있어야 해고가 가능합니다. 따라서 수습근로자라고 하여 아무런 이유 없이 해고되었다면 부당한 해고를 당한 것이므로 노동위원회에 구제 신청을 할 수 있습니다.
