근로기준법 제53조에 따르면 당사자 간에 합의하면 1주간의 근로시간은 기준 근로시간인 40시간을 초과하여 최대 12시간까지 연장할 수 있으며, 다만, 동법 56조에 따라 사용자는 노동자가 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하여 근로한 경우 초과된 근로시간에 대해 100분의 50 이상을 가산하여 지급하도록 명시하고 있습니다. 그런데 만약 주 5일 40시간제 운영 사업장에서 노동자가 주중에 연차휴가를 사용하여 토요일 근로시간을 포함한다고 하더라도 실 근로시간이 주 40시간을 초과하지 않은 경우, 그 토요일 근로에 대해 연장근로수당이 발생하는지 문제될 수 있습니다. 이는 결국 근로기준법 제50조 '근로시간'이 근로자와 사용자가 사전에 약정한 '소정근로시간'을 의미하는 것인지 '실제 근로시간'을 의미하는지가 쟁점이 될것입니다.

전자로 해석한다면 토요일 근로는 소정근로시간 외의 근로이기 때문에 연장근로 수당이 발생할 것이며, 후자로 해석한다면 실제 근로시간이 주 40시간을 초과하지 않는 이상 별도의 연장근로수당은 발생하지 않을 것입니다. 이에 대해 대법원은 "근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실 근로시간을 말한다고 할 것이다"고 판시한 바있고, 이에 따라 행정 해석도 연장근로는 실제 근무한 시간을 기준으로 하므로 주중에 지각·결근이나 휴일이 있으면 그 시간을 빼고 연장근로시간을 계산하며, 주중에 1일의 유급휴가로 근로를 제공하지 아니한 경우에도 동 유급휴가일은 실 근로시간에 포함되지 않으므로 노사 간 특약이 없는 이상 연장근로는 발생하지 않는다고 보고 있습니다.

따라서 월요일에 연차휴가를 사용한 사람이 토요일에 8시간 근로를 하였을 경우실 근로시간이 1주 40시간을 초과하지 않기 때문에 별도의 연장근로수당은 발생하지 않습니다(화요일부터 금요일까지 총 32시간 + 토요일 8시간 = 40시간). 다만, 해당 노동자가 토요일에 8시간을 초과하여 근로하였을 경우 그 초과한 부분에 대해서는 연장근로수당이 당연히 발생합니다. 또한 해당 사업장의 단체협약이나 취업규칙에 따라 토요일의 법적 성격이 '휴무일'이 아닌 '휴일'인 경우에는 1주 40시간을 초과했는지 여부와 상관없이 휴일근로수당이 지급되어야 할 것입니다 (해당 규정에 아무런 명시가 없는 경우 토요일의 법적 성격은 '휴무일'로 봄).