Q1 5인 정도 되는 공장에서 주6일제로 근무하고 있습니다. 월요일부터 토요일까지 근무하는데 출근은 9시지만 퇴근 시간은 기한이 없습니다. 간혹 고객이 납품일을 당겨달라고 하면, 꼼짝없이 새벽까지 근무하기도 합니다. 올해 7월이 되면 5인 이상 사업장에서 주52시간 근무제가 실시된다고 들었습니다. 과연 우리 회사 같은 작은 기업에도 실질적으로 적용될 수 있을까요? 사장님께서 최근 코로나 때문에 힘들다는 말을 많이 하시던데, 소기업에서 주52시간 근무제 적용을 위해서 도움받을 수 있는 제도 혜택은 없는지도 궁금합니다.

상시근로자수 5인 이상 50인 미만 사업장의 주52시간 근로 제 한은 2021년 7월 1일부터 적용되며, 근로시간의 단축은 개별 사업장의 실정을 고려하여 적용되는 것이 아니라 법에 의하여 의무적으로 준수되어야 하는 강행 제도입니다. 일반적으로 중소기업은 그 규모 등의 문제로 인해 근로시간이 강제로 단축되는 경우에 적절하게 대응하는데 어려움이 있고, 근로자도 근로시간에 비례하는 임금체계로 인해 소득 감소 문제가 발생할 수 있습니다. 이에 국가는 중소기업의 경영상 부담이나 근로자의 소득 감소 등 문제를 해소하기 위하여 다양한 방법으로 지원하고 있습니다.

먼저 개정된 근로기준법은 상시근로자수 30인 미만인 사업장의 경우, 사용자가 연장근로가 필요한 이유와 기간 등을 근로자대 표와 서면 합의하는 때에는 1주 8시간 내의 특별연장근로를 추가할 수 있으며, 동 특별연장근로제도는 2021년 7월 1일부터 22년 12월 31일까지 한시적으로 적용됩니다.

한편 고용노동부는 노사발전재단을 통해 적법한 근로시간 단축 제도의 도입에 어려움을 겪고 있는 중소기업에 대해 장시간 근로 개선에 대한 무료 컨설팅을 지원하고 있으며, 동 컨설팅을 통해 사용자는 교대제나 상담의 경우처럼 불규칙한 업무량이 발생하는 때에 적법하게 대응할 수 있는 유연근무제 등을 맞춤 도입하여 운영할 수 있습니다.

또한 고용노동부는 고용보험을 통해 다양한 중소기업 지원금 제도를 운영하고 있는 바, 회사는 ①생산량 감소 등 경영난으로 인해 고용조정이 불가피함에도 불구하고 근로시간 조정이나 훈련, 휴직과 같은 고용유지조치를 실시하는 경우에 지급하는 고용유지지원금, ②소속 근로자의 고용불안이 예상될 때 근로시간을 단축하거나 근로형태를 유연하게 하여 고용안정을 도모할 때 지급하는 고용안정장려금 등을 검토할 수 있으며, 지원금별 세부 요건이나 안내는 관할 고용센터에 문의하면 안내받을 수 있습니다.

Q2 방송국 드라마 현장에서 일하고 있는 조연출입니다. 저는 대기업 규모의 방송국에서 일하지만, 소속의 20명 남짓되는 외부 인력업체 소속인 파견계약직인데요. 방송국에 근무하는 저에게 주52시간 근무제는 꿈같은 말입니다. 처음 면접을 볼 당시에는 주52시간 근무를 준수한다고 했으나, 밤샘 작업과 철야의 연속이라 지난주만 해도 70시간이 넘게 근무한 것 같습니다. 사실상 출퇴근도 없이 방송국에서 숙식을 해결하고 있습니다. 또 드라마 현장의 특성상 지방 출장이 잦지만, 이동시간은 업무시간에 포함되지 않습니다. 어릴 적부터 드라마 현장에서 일하는 것이 꿈이었는데 친구도 가족도 잃어가면서 일터에서 급격히 늙어가는 기분이 들어서 지치는데요. 저도 워라밸이라는 것을 누려보고 싶다는 생각이 듭니다. 방송국 파견 노동자도 주52시간 근무제의 적용을 받을 수 있는 걸까요?

지난 2018년 개정․시행되고 있는 근로기준법상 근로시간은 1주 최대 52시간 이내 제한을 원칙으로 하고 있으며, 즉 개정된 근로 기준법의 적용을 받을 경우에 월요일부터 일요일까지 근로자의 총 근로시간은 52시간을 초과할 수 없으며, 사용자는 동 근로시간 한도를 위반하는 경우에 징역이나 벌금의 벌칙이 적용될 수 있기 때문에 반드시 이를 준수하여야 합니다. 근로시간 단축은 상시근로자수가 5인 이상 50인 미만인 경우에는 2021년 7월 1일부터 적용되며, 상담자가 소속된 사업장은 상시근로자수 20명 정도이므로 주52시간 제도는 2021년 7월 1일부터 의무적용됩니다.

다만, 상담자가 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 의해 파견이 허용된 업무로 종사하고 있는 경우에는 소속된 회사의 규모와 관계없이 현재 일하고 있는 방송국의 상시근로자수에 따라 주 52시간 적용 여부가 결정됩니다.

방송 계의 운영 특성과 종전까지 이어져 온 관행 등으로 인해 개정된 근로기준법을 완벽하게 적용하는 것은 많은 어려움이 따를 것으로 예상되고 있고 실제로도 어려움이 있지만 방송 업계의 근로시간은 계속해서 많은 논란이 발생하고 있고 관련 행정기관 등에서도 상당한 관심을 갖고 지속적으로 모니터링 중인 것으로 알려져 있어 지속적인 개선이 있을 것으로 예상됩니다.

상담 내용과 관련해, ①주52시간 제도가 적용되고 있는지 여부 와 관계없이 상담자의 근로시간은 근로기준법상 한도를 이미 초 과하고 있는 것으로 판단되고(물론 재량근로시간제나 사업장밖 간주근로시간제 등 예외적 근로시간 관련 적용 제도가 있으나 이는 예외로 함), ②따라서 개정 근로기준법의 적용 여부와 관계 없이 근로시간 관련 개선을 사용자에게 요구할 수 있는 상태인 것으로 보이고, ③한편 근로시간 한도에 대해 방송 업무의 특성상 불가피한 측면이 있다고 하더라도 근로자가 실제 초과하여 근무한 시간에 대한 수당 지급을 요구할 수 있는 것으로 보입니다.

방송업계 특성상 한순간에 근로시간 관련 제도가 개선되기는 어려울 수 있다고 하더라도 국내 주요 방송 3사가 이미 주52시간 제도 위주로 운영체계를 변경하고 있고 외주 기업들 또한 점차 개선되고 있음을 고려해, 현업에서 계속 근무하고 있는 상담자는 고용노동부 등에 익명으로 근로시간 관련 상담을 하거나 해 당 현장 등에 대한 점검을 요청하여 근로시간 개선을 도모할 수 있을 것입니다.

참고로 상담자는 ①면접 당시 근로조건을 고려하건대 주52시간 기준으로 급여가 책정됐을 가능성이 크며, ②그렇다면 그 시간 을 초과하는 근로시간에 대한 수당을 청구할 수 있으며, ③근로 시간 산정시 지방 등으로의 장거리 이동시간도 근로시간으로 포 함하여 요구할 수 있을 것으로 보이며, ④초과한 근로에 대한 수 당은 3년까지 소급하여 청구할 수 있음을 고려할 필요가 있으 며, 이에 기초하여 자세한 내용은 고용노동부나 공인노무사의 사전 상담을 받아 볼 것을 권장드립니다.

Q3 대기업 3년 차 대리입니다. 저는 타 부서까지 소문난 워커홀릭인데요. 최근 새로운 프로젝트를 시작해서 일 처리를 하느라 매일매일 야근과 철야의 연속입니다. 그런데 회사에서 이제 6시 이후로는 워라밸을 위해서 PC셧다운제도를 시행한다고 합니다. 그래서 결국 일과 시간내로 업무를 마무리하지 못하는 저랑 몇몇 동료들은 노트북을 챙겨서 회사 근처 카페에서 야근을 하는데요. 차라리 회사에서 상황에 따른 야근을 허용해주었으면 하는 마음도 듭니다. 워라밸도 중요하지만, 당장 코앞의 프로젝트가 눈에 아른거려서 도저히 맘 편하게 퇴근이 힘든 상황인데요. 회사에 상황에 따른 야근 허용을 요청하면 안 될까요? 공공의 적이 될까 두렵지만, 저녁마다 카페에서 야근하는 것이 지칩니다. 그렇잖으면 별도의 유연근무제를 요청해서 이번 주에 야근을 하고 차주에 조금 덜 일하든지 이렇게 조절하도록 제안하거나 해도 될까요?

주 52시간 근로 제한은 근로기준법에 의해 의무적으로 적용되는 제도이기 때문에 동 근로시간을 초과하는 근로는 사용자와 근로 자간 합의가 있다하더라도 인정되지 않는 것이 원칙이며, 따라 서 회사는 근로자의 요청이 있다하더라도 주 52시간을 초과하는 근로를 승인할 수 없고 직원은 근로시간 제한에 관한 회사의 지시나 기준을 무시하고 임의로 근로를 제공할 수 없습니다.

그렇다고 상담 사례의 경우처럼 본인의 필요나 희망에 따른 업 무수행까지 근로시간 제한을 이유로 엄격하게 금지하는 것은 직원의 역량이나 성장 관점에서 합리적이지 않을 수 있음을 고려해 법정 요건을 위반하지 않는 범위 내에서 다음과 같은 제도를 회사에 제안할 수 있는 것으로 보입니다.

근로기준법은 주 52시간 제한을 원칙으로 하지만 주기적 계절사업 등 수행하는 업무의 특성상 근로시간의 유연화가 필요한 예외적 상황을 고려하여 유연근무제 관련 제도를 명시하고 있으며, 가장 대표적인 유연근무제 제도로는 선택적 근로시간제가 있습니다.

선택적 근로시간제는 사용자가 근로자대표와 서면합의로 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위에서 특정 주에 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 근로할 수 있는 제도를 말합니다.

예컨대 1개월을 4주로 가정했을 때, 프로젝트 일정 등을 고려해 처음 2개 주는 주 60시간씩 근무하고 나머지 2개 주는 주 20시간씩 근무할 수 있으며, 이 경우 4주를 평균했을 때에는 주평균 40시간이기 때문에 주 52시간 한도 초과 문제가 발생하지 않게 됩니다.

참고로 선택적 근로시간제 운영시 신상품이나 신기술 연구개발 업무의 경우에는 종전 1개월에서 3개월 내 제도 운영이 가능한 것으로 2021년 1월에 일부 개정되었습니다.

선택적 근로시간제는 개별 직원의 신청이 있다고 하여 곧바로 적용할 수 있는 것은 아니며, 반드시 근로자 대표와의 서면합의가 있어야 적법하게 운영될 수 있음을 유의할 필요가 있습니다. 추가하여 상담자가 수행하는 업무가 신상품이나 신기술의 연구 개발, 정보처리시스템의 설계나 분석, 광고 등의 디자인이나 고안, 방송의 감독 등의 법정 업무인 경우에는 근로자대표와 서면 합의로 재량근로시간제를 적용받아 아무런 근로시간 제한없이 회사 내외에서 근로할 수도 있을 것입니다. 한편, 근태부서가 인정할 경우에 상담자는 “본인의 자율적 판단에 따라 공식 인정된 근로시간 외의 시간에 회사 내에서 자발적 근로를 하고자 하며, 동 자발적 근로시간은 근로기준법상 근로 시간에 해당하지 않음”을 확인하고 회사 내에서 본인의 업무를 추가하여 수행할 수도 있는 것으로 판단됩니다.

Q4 가족 친화 기업을 표방하고 워라밸을 권장하는 중견기업에 다니고 있습니다. 그런데 문제는 퇴근 시간은 일정하지만, 고객사와의 술자리는 끝나지 않는다는 사실입니다. 저는 영업직으로 근무하고 있는데요. 6시 퇴근 시간이 끝나면, 사실상 본격적인 영업 업무의 시작입니다. 7~8시쯤 시작되는 술자리는 무르익으면 2차, 3차까지 가면서 12시는 되어야 집으로 갈 수 있죠. 사실상 이런 시간은 업무에 굉장히 큰 영향을 미치는 시간이지만 공식적으로 업무시간으로 집계되지 않습니다. 남들이 부러워하는 워라밸 기업에 다니지만 속은 곪아가는 저. 과연 워라밸 있는 세상에서 살 수 있을까요? 고객사와의 접대나 술자리는 업무시간으로 포함이 어려운가요? 이 직군을 탈출하는 것만이 답일까요?

약정된 출퇴근시간 내에서만 업무를 수행하는 일반적인 근로자의 경우와 달리 영업부서 등은 그 특성상 퇴근시간 이후에도 영업을 위한 활동을 하는 경우가 있고, 이 때 해당 활동 시간이 근로에 해당하는지에 대한 논란이 일부 있습니다.

실제 사례에 따라 다를 수 있지만 일반적으로 퇴근시간 이후 영업활동이 업무 수행과 관련한 것이고 동 접대에 대한 회사의 지시나 최소한의 승인이 있는 경우에는 근로시간으로 인정될 가능 성이 높을 것이며, 이 경우 회사의 공식적인 집계와 관계없이 근로기준법상 근로시간 제한 문제가 논란이 될 수 있는 것으로 판단됩니다.

상담 사례와 관련해 회사는 단순히 근로기준법상 근로시간 한도 제한 문제만을 검토하기 보다는 다양하게 관련 제도를 유기적으로 연결하는 방법을 고민할 필요가 있는 것으로 보입니다.

즉, 첫째, 회사는 영업 업무를 담당하는 직원의 퇴근시간 이후 영 업활동이 근로기준법상 근로시간에 해당될 가능성이 높다고 판단할 경우에는 이를 포함하여 근로시간 한도 초과 여부를 검토 할 필요가 있습니다.

둘째, 회사는 영업 담당 직원에게 근로시간 한도 초과 문제가 있고 동 영업활동 관련한 시간을 완전히 관리감독할 수 없는 경우라고 한다면, 근로자대표와 서면합의로 근로기준법상 사업장밖 간주근로시간제를 도입하여 영업 담당 직원의 근로시간을 주 52시간 내에서 특정할 필요가 있는 것으로 보입니다.

셋째, 회사는 사업장밖 간주근로시간제를 도입할 때 영업 담당 직원의 평균적인 총근로시간을 사전 검토하여 합리적인 시간을 간주할 필요가 있고, 동시에 일정한 야간시간대까지의 과도한 영업활동이 있는 때에는 가능한 익일 오전의 출근시간을 늦출 수 있는 선택적 근로시간제를 추가 적용하거나 퇴근시간 이후 영업활동에 기초한 익일 보상휴가제를 추가 적용할 필요가 있는 것으로 보입니다.

넷째, 상담자는 (자신의 건강을 지키는 것은 자신의 노력이 가장 중요한 점을 고려해) 회사가 영업활동으로 인한 건강 관리에 소극적인 경우, 회사가 근로기준법상 근로시간 준수 문제를 떠나 소속 근로자에 대해 산업안전보건법상 안전보건에 관한 주의 의무가 있음을 언급하고 퇴근시간 이후 접대 등으로 직원의 건강이 문제되지 않도록 의무적으로 일정한 회복시간이나 주기적 회복시간을 가질 수 있도록 관련 제도를 정비, 적용해 줄 것을 요청할 필요가 있는 것으로 보입니다. 참고로 접대로 인해 훼손된 건강의 회복과 관련한 제도는 회사가 인사노무관리상 퇴근시간 이후 영업활동 시간을 공식적인 근로시간으로 인정하지 않더라도 반드시 도입할 필요가 있습니다.