출장지로의 이동시간 또는 출장지 내에서의 이동시간이 근로시간에 해당하는지에 대한 논란은 자주 발생하고 있습니다. 근로시간 해당 여부에 따라 회사의 추가수당 지급의무가 결정되는 만큼 중요한 이슈라고 할 수 있습니다. 이와 관련하여 법원의 판례와 행정 해석은 일관된 입장을 취하고 있진 않습니다만 결국 '사용자의 지시ㆍ감독 아래 이동한 것인가'가 그 핵심적인 판단 요소로 작용하고 있습니다. 즉, ① 사업장 및 출장지가 소재하는 지역 간 이동에 통상 소요되는 시간을 포함하여 출장근무 수행에 통상적으로 필요한 시간이 소정 근로시간을 초과한 경우라면 그 필요한 시간을 근로한 것으로 보게 되므로 그 시간에 대하여 임금을 지급해야 하며, 사용자의 지시에 의해 휴일에 출장업무를 수행한 것이 명백한 경우에는 이를 휴일근로로 볼 수 있으며(근기 68207-2675), ② 사용자의 지시에 의해 야간 또는 휴일에 출장업무상 이동이 명확한 때에는 야간·휴일근로로 볼 수 있고(근기 01254-546), ③ 지정된 숙소로의 이동방법ㆍ시간 등에 대해 구속을 받으며, 이동 중에 사용자의 지휘ㆍ명령이 있을 경우 언제든지 그것을 이행하여야 할 의무가 있는 시간이라면 근로시간으로 볼 수 있다는 입장입니다(근로기준과-5441). 반면 ① 출퇴근에 갈음하여 출장지로 출근 또는 출장지에서 퇴근하는 경우이거나(근기 68207-1909), ② 타 도시 등 지역 외로 출장을 갈 경우 사용자의 지휘감독과 관계없이 단순히 야간 또는 휴일에 이동하는 때에는 야간·휴일근로를 한 것으로 보기 어려우며(근기 68207-2650), ③ 전체적인 출장 업무 진행에 차질이 없는 범위내에서 어느 정도 자유로운 이용이 보장되어 있다면 근로시간으로 보기 어렵다고 보고 있습니다(근로기준과-5441). 이를 종합적으로 검토하면, 출장업무를 위한 이동 과정이 취업규칙 또는 관행에 의해 의무화되어 있거나 해당 이동이 사업주의 지시에 의한 것이고 그 과정이 사용자의 지휘ㆍ명령 하에 있는 시간 또는 사용자의 처분 하에 있는 시간이라고 한다면 출장을 위한 이동시간 또한 근로시간으로 인정해야 할 것이나 출장지로의 출근 및 퇴근이 어느 정도 근로자에게 자유로이 보장돼 있다면 사업주의 지배 관리 하에 있다고 보기 어렵기 때문에 근로시간으로 인정되지 않을 것입니다.

2012년 7월 26일부로 퇴직금의 노후소득보장 기능을 강화하기 위한 취지에서 「근로자퇴직 급여 보장법」을 개정하여 원칙적으로 퇴직금 중간정산을 금지하고 일부 사유에 해당되는 경우에 한해 지급할 수 있도록 규정하였습니다. 이에 따라 근로자가 퇴직금을 중간정산 받으려면 「근로자퇴직 급여 보장법」 시행령 제3조에서 정하는 사유에 해당해야 하는데, 무주택자인 근로자 본인 명의로 주택을 구입하거나 전세금 또는 보증금을 부담하기 위한 목적이라면 퇴직금 중간정산이 가능합니다. 만약 적법한 퇴직금 중간정산 후 근로자가 해당 사업장에서 근속한 기간이 1년 미만일 경우 퇴직금 정산은 어떻게 될까? 퇴직금 중간정산 이후 근로자의 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수가 1년 미만인 경우에도 전체 계속근로년수는 1년 이상이므로 중간정산 이후의 1년 미만이 되는 몇월, 며칠에 대해서 1년간의 퇴직금에 비례하여 퇴직금을 당연히 지급해야 합니다. 또한 사용자와 근로자 사이에 별도로 정한 것이 없는 한 중간정산 전후의 계속근로 기간은 단절되는 것인바, 근로관계의 단절이 없이 계속 근로를 하였다고 할지라도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속 근속기간은 퇴직금의 중간정산과 동시에 단절된다고 할 것이다. 따라서 위의 사례의 경우 해당 근로자는 2018년 3월 정산 이후부터 12월 말일까지가 퇴직금 산정을 위한 근속년수로 산입되며, 평균임금은 실제 퇴사일을 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 총액을 그 기간의 총일수로 나누어 산정합니다(단.DC형 퇴직연금제도의 경우 임금 총액의 12분의 1로 산정). 그리고 만약 퇴직금 중간정산 이후 임금소급인상이 결정된 경우 퇴직금 중간정산 을 다시 해줘야 되는지 문제될 수 있는데, 퇴직금중간정산 기준일 당시는 임금 인상이 이뤄지지 않은 상황이기 때문에 중간정산 당시의 임금을 기준으로 평균임금을 산정하는 것이 타당하며, 당사자 간 별도의 합의가 없는 이상 임금이 소급 인상됐다고 해서 차액을 지급해야 할 의무는 존재하지 않는다고 보아야 합니다.