최고경영진이 직접 나선 화합을 위한 소통

건설회사와 유통회사는 사업 특성이 워낙 달라 그 구성원들의 성향부터 차이가 있을 수밖에 없는데요, 면세점 초기 기존 면세업 출신의 경력사원들을 비롯해, 공채 입사자 등 각양각색의 업종과 경력 사원들이 대거 채용되면서 HDC신라면세점은 매우 다양한 배경을 가진 직원들의 집합체였습니다.

“직원들을 하나의 조직원으로 융화시키고 서로 믿고 협조하는 관계를 만들어나가는 것이 필요했습니다. 각기 다른 개개인의 집합이 HDC신라인이라는 구성원 고유의 아이덴티티를 구축하는 데 상당한 공을 들여왔죠. 최고경영진의 관심과 실천을 시작으로 각 부서의 장 역시 회사의 방향성을 제시하고 소통하는 데 적극적인 역할을 하고 있습니다.”

HDC신라면세점은 구성원들이 하나 되기 위한 비전과 가치를 강조하며, 주요 이슈를 공유하기 위해 HDC신라면세점의 두 명의 공동대표가 직접 나섰습니다. 입문교육 시 회사의 비전과 가치를 이해하는 시간에 두 대표는 직접 강의에 나서고 매월 공개 경영회의를 통해 직원들에게 주요 현황과 계획 등을 공유합니다. 공식적 CEO 간담회 외에도 수시로 팀별 식사자리를 통해 회사의 이슈 설명과 더불어 직원들의 건의사항을 청취하는 등 쌍방향 소통을 이어가고 있습니다.

타 팀, 타 부서간 이해 위해 함께 어울리는 활동 장려

HDC신라면세점은 각 팀간 소통의 부재에서 비롯되는 조직 이기주의를 방지하기 위하여 크로스오버씽킹(Cross-over Thinking)이라는 활동을 매 분기별로 실시해오고 있습니다. 타 본부 또는 타 팀 구성원과의 혼합 조로 구성하여 서로 소통·공감·협력할 수 있는 주제로 진행합니다.

“체육 또는 문화 활동 등을 함께하며 많은 이야기를 나누고 라포(공감대, 친밀감)를 형성할 수 있는 주제로 자율적으로 진행하도록 하는데 활동 후 ‘다른 팀 업무, 입장과 상황을 이해하게 되어 좋았다’는 직원들의 반응이 많습니다.”

‘열린협의회’라는 명칭의 노사협의회도 형식보다는 실효성을 강조하고 있습니다. 명칭대로 경영진과 근로자위원이 오픈 마인드로 협의에 임하며 협의회 개최 시상호 존칭 및 ‘위원님’ 호칭을 통하여 근로자위원을 존중하고 협의의 대상으로 인정하고 있지요. HDC신라면세점이 워라밸 등 직원 복리후생제도가 잘 갖춰진 이유도 이 열린협의회를 통한 협의의 결과입니다.

“근로자 위원은 직원들의 의견, 요구사항 등을 수시로 취합하여 검토한 뒤 매 분기 위원회 안건으로 상정하여 경영진과 협의를 진행합니다. 열린협의회 안건의 실제 이행 수준은 60% 이상으로 높은 편이죠.”

직원들의 고충과 요구사항에 선제적으로 대응해 보다 적극적으로 상호 존중의 노사관계를 만들어간다는 HDC신라면세점의 사례는 우수한 노사문화의 비결이 업력의 길고 짧음에 있지 않고 노사 서로 간 이해와 노력에 있음을 깨닫게 합니다.

MINI INTERVIEW