Q 1

회사의 방침으로 재택근무를 곧 시작하게 된 디자이너입니다. 그런데 회사에서 업무에 필요한 노트북과 화상 미팅에 필요한 웹 카메라를 사비로 사라는 지시가 떨어졌습니다. 보유하고 있는 개인 컴퓨터가 있긴 하지만, 디자인을 뽑아낼 만큼의 성능이 되지 않는데요. 재택근무를 선택한 회사 방침을 따르기 위해 갑작스럽게 몇백만 원 이상의 비싼 고사양 컴퓨터와 웹 카메라를 사야 하는 상황이 되었습니다. 되도록 사비 지출 없이 사측에 비용을 청구하고 싶은데, 방법이 없을까요? 원래 이런 비용은 회사에서 부담하는 것이 맞단 생각이 드는데 당황스럽습니다.

A.

재택근무란 근로자가 부여받은 업무를 회사가 아닌 자택 등 제3의 지정된 장소에서 수행하는 근무 유형을 말하며, 일반적인 근무형태와 상이하기 때문에 유연근무제 등 예외적 근로시간 산정, 근로시간 관리, 적절한 업무수행을 위한 근무 환경 정비 등의 조치가 일반적으로 수반하게 됩니다. 재택근무의 실시에 대해 취업 규칙이나 근로계약서에 관련 규정이 있는 경우에는 별도로 근로자의 동의가 필요없지만, 재택근무 관련 규정이 없는 경우에는 근무 장소 등의 근로조건 변경이 있기 때문에 해당 근로자의 동의를 받는 것이 원칙입니다. 재택근무와 관련해 발생하는 통신비, 소모성 비품 등에 대한 비용은 사용자인 회사가 부담하는 것이 원칙이며, 다만 그 비용이 종전 회사 내 근무 시에도 근로자가 부담하는 유형의 것인 때에는 재택근무 여부와 관계없이 근로자가 부담하는 것이 타당합니다. 상담 사례의 경우, 회사가 재택근무제도를 도입, 운영하면서 업무수행에 필요한 노트북이나 웹카메라 등의 장비를 근로자 개인 비용으로 부담하도록 하고있는 바 ①상담자는 회사의 지시에 의한 재택근무 시행에 동의하지 않고 당초 근로조건과 같이 사무실에 출근하여 정상 근무를 하겠다는 의사를 표시할 수 있으며, ②본인의 의사와 관계없이 회사가 추진하는 재택근무로 인해 근무 장소의 변동이 발생하고 그에 따른 부수적 결과로 업무수행에 상시적으로 필요한 장비의 구입이나 설치가 필요한 때에는 회사가 그 비용을 부담하는 것이 맞다는 개선 의견을 제시할 수 있는 것으로 판단됩니다. 참고로 코로나19 등으로 인한 재택근무제 도입과 관련해 고용노동부는 유연근무제 간접노무비 지원제도나 재택근무 인프라(설비) 구축비 지원 제도를 운영하고 있으며, 이러한 재택근무 관련 정부 지원제도가 있음을 회사에 안내하고 업무수행에 필요한 장비에 대한 비용은 회사가 부담하도록 요구할 것을 권장드립니다

Q 2

3개월째 재택근무를 하는 중인 직장인입니다. 회계 부서라 유독 연말 연초가 업무가 많고 바쁜데요. 매일 집에서 밤늦은 시간까지 초과근무를 하는 상황입니다. 거의 3개월째 쉬는 날 없이 야근한 셈이 라 사무실에서 근무하는 것이었다면 상당한 금액의 야근수당을 청구할 수 있었을 것이라는 아쉬운 마음이 듭니다. 회사에서는 재택근무 시 야근수당에 대한 별도의 방침을 정하지 않은 상황이고요. 게다가 상사는 메신저를 통해 늦은 시간까지 업무지시를 하고 있는데, 회사에 요구해서 재택근무 시에도 야근에 대한 수당을 받을 수 있도록 할 방법이 없을까요?

A.

재택근무제도는 종전 회사에 출퇴근하여 근무하기 때문에 근로시간의 관리가 적정하게 이루어지는 근무제도와 다른 형태이며, 실무적으로는 근로시간과 휴게 시간 인정기준에 대한 논란이 종종 발생하고 있습니다. 재택근무제 운영 시 ①정보통신기기 등을 통해 상시적으로 통신이 가능하여 사용자가 정한 업무의 시작과 종료 시간, 휴게 시간 등의 관리가 가능한 경우에는 통상적인 근로시간제의 적용을 받을 수 있고, ②재택근무 특성상 사무실 밖에서 근무하기 때문에 근로시간과 휴게시간의 구분이 어려운 경우에는 근로기준법에 명시된 예외적 근로시간제도(사업장 밖 간주근로시간제의 적용으로 근로자대표와 서면합의로 재택근무시 인정되는 근로시간을 특정하는 제도)를 적용받을 수 있습니다. 통상적인 근로시간제가 적용되는 경우에는 사용자의 지시에 따라 근로자가 연장, 야간, 휴일근로를 하면 종전과 동일하게 해당 초과근로에 대한 보상을 하여야 합니다. 다른 근로시간제가 적용되는 경우에는 근로자대표와 서면합의로 정한 근로시간을 근로한 것으로 간주하게 되며, 만약 근로자대표와 8시간을 초과하는 근로시간을 간주한 때에는 초과시간에 대한 연장근로수당을 별도로 지급하여야 합니다. 한편 다른 근로시간제가 적용되어 있다 하더라도 사용자의 특별한 지시나 승인으로 소정근로시간을 초고하여 연장, 야간, 휴일근로를 한 경우에는 이에 대한 수당을 별도로 지급하여야 합니다. 상담 사례에서 통상적인 근로시간제 적용이든 다른 근로시간제 적용이든 관계없이 업무특성상 당초의 소정근로시간을 초과하는 근로가 매우 빈번하고 업무외 시간에도 상사의 업무지시가 있음을 고려할 때, 충분히 근로기준법상 초과근로가 발생하고 있는 것으로 판단됩니다. 상담자는 회사에 재택근무시 별도의 야근수당이 없다는 방침이 자칫 법위반 소지가 있고 고용노동부 재택근무 가이드라인에도 맞지 않음을 안내하고, 종전 사무실 근무 때와 동일한 수당 정산을 요청하거나 별도 지침으로 재택근무시 연장이나 야간근로의 확인 방식이나 절차를 명확하게 설정, 운영해 줄 것을 요청하는 것이 합리적인 것으로 판단됩니다.

Q 3

계약직 사무지원으로 1년째 근무 중입니다. 회사에 코로나19 확진자가 한때 생기면서 대부분 직원이 유연근무제에 들어갔는데요. 저를 포함한 몇몇 계약직, 파견직 직원들만 전일제 근로를 하고 있습니다. 모두가 같이 전일제 근무를 할 때는 별생각 없었는데, 막상 정규직 직원들만 유연근무제로 편안하게 출퇴근 시간을 조정하거나 재택근무를 하고, 비정규직 직원들은 선택권이 없는 환경에 놓이니 이것도 일종의 차별이란 생각이 들어서 속상합니다. 혹시 이런 것도 차별로 신고하거나 동일한 근무여건을 요구할 수 있나요? 괜히 요구했다가 미운털 박히고, 계약을 해지당하지 않을지 걱정되어 참고 있는데 서러운 생각이 들어 여쭤봅니다.

A.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 “기간제법”), 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 “파견법”)은 사용자가 기간제 근로자나 파견 근로자에 대해 임금 뿐만 아니라 그 밖에 근로조건, 복리후생제도 적용시 합리적인 이유없이 불리한 처우를 하지 못하도록 강제하고 있습니다. 일반적으로 업무의 시작과 종료 시각, 휴게 시각, 휴일 및 휴게 등에 관한 사항은 근로자의 근로조건에 해당하는 것으로 판단됩니다. 재택근무 등의 유연근무제에 의한 근로시간의 적용 및 처우에 관한 사항은 근로자의 근로조건에 관한 사항에 해당하며, 따라서 기간제법이나 파견법에서 금지하고 있는 차별적 처우의 판단 대상에 해당할 것입니다. 상담 사례에서 상담자는 계약직으로 사무지원 업무를 수행하고 있는 것으로 보아 기간제법의 적용대상에 해당하며, 따라서 유연근무제 등에 의한 근로시간제도의 적용에 있어 “합리적인 이유”가 없는 경우에는 동일유사한 업무에 종사하는 정규직 직원에 비해 차별적 처우를 할 수 없습니다(참고로 기간제, 단시간, 파견 근로자에 따라 차별적 처우의 기준은 조금씩 다름). 유연근무제의 적용 제외 근거가 합리적인 이유에 의한 것이라고 한다면 차별적 처우가 아닌 것으로 판단할 수 있는 바, 예컨대 상담자를 포함한 계약직이나 파견직 직원이 그 시간대에 사무지원 업무가 지속적으로 이루어져야 하기 때문에 유연근무제 적용이 곤란하거나 사무실에서 유연근무제 관련 지원 업무를 수행해야 하기 때문에 재택근무제 적용이 곤란하는 등의 합리적인 이유가 있는 경우에는 유연근무제 적용을 제외할 수 있을 것입니다. 그러나 이러한 합리적인 이유없이 단순히 계약직이거나 파견직이기 때문에 유연근무제를 적용하지 않는 것은 자칫 합리적 근거없는 차별적 처우에 해당할 수 있을 것입니다. 상담자는 위 기본적인 내용을 확인하여 합리적 이유가 있는 유연근무제 적용 제외인지 먼저 선판단한 이후, 합리적 이유없는 제도 시행으로 판단되는 경우에는 (향후에 계약해지 등의 불이익 문제를 고려해 회사에 무조건 제도 개선을 요구하기 보다는) 고용노동부에 제도 운영의 적법성을 다시 한번 확인하면서 동시에 소속 회사에서의 유연근무제 운영이 논란이 있을 수 있음을 간접적으로 안내해주도록 고용노동부 상담원에게 도움을 요청하는 방법을 권장드립니다.

Q 4

재택근무에 돌입한 중견기업 대리입니다. 회사의 방침을 듣고 처음에는 좋기만 했는데, 막상 생각해보니 집에서 마땅히 일할 공간이 없어서 걱정입니다. 대가족의 막내라 개인방이 없고 형제들과 함께 방을 공유하고 있어서, 업무에 몰입하기 어렵고 화상 미팅 시 프라이버시가 지켜지지 않을 것이 염려됩니다. 그래서 집 근처의 1인 대여 오피스나 카페에서 근무하려는데, 회사에서 자택 근무가 원칙이라 불가하다고 합니다. 게다가 근태관리 목적으로 GPS 위치 정보까지 수집하겠다고 동의할 것을 강요하는데요. 차라리 사무실 근무가 낫겠다는 생각이 듭니다. 원하는 근로 장소를 선택도 할 수 없고 원치 않는 위치 추적까지 당하는 것이 영 찝찝해 그냥 사무실로 출근하겠다고 하고 싶은데 어떻게 하는 게 좋을까요?

A.

통상적 근로형태와 다른 재택근무제의 운영 목적은 단순히 일하는 장소의 변화만이 아니라 일하는 방식의 변화를 통해 업무효율성과 생산성을 향상시키기 위한 것입니다. 재택근무제를 도입하였으나 그로 인해 집중도의 저하나 근무환경 저하로 인해 업무효율성이 떨어진다면 제도를 운영할 이유가 없을 것입니다. 일반적으로 재택근무제도는 장소의 유연성을 도모하되, 자칫 방심할 수 있는 복무규율 유지 및 생산성 유지를 위해 업무수행에 대한 기본적인 관리감독이 이루어질 수 있도록 명확한 운영방식 설정이 필요합니다. 상담 사례에서 ①재택근무제 취지상 자택에서 근무하는 것을 절대적인 전제요건으로 하지는 않을 것이고, ②실무상 다른 장소에서의 재택근무가 자칫 복무지 이탈이나 업무집중 저하의 문제를 야기할 수 있음을 고려해 자택 근무를 원칙으로 하고 있는 것으로 보이고, ③정상적인 업무수행이 곤란한 합리적인 이유가 있는 경우에는 이에 대한 충분한 소명으로 예외 적용이 가능한 것으로 보이고, ④자택이 아닌 1인 오피스나 카페 등으로 근무지를 지정하더라도 GPS 위치 정보로 근무지 이탈 여부에 대한 관리가 가능할 수 있음을 고려할 수 있습니다. 상담자는 종전과 동일한 방식의 사무실 근무 요청, 열악한 자택근무환경에 기초해 재택근무시 근무장소나 방법의 변경을 담당부서에 정식으로 요청하거나 고충신고를 통해 개선을 요구할 수 있는 것으로 판단됩니다(다만 코로나19로 인한 재택근무제 운영시에는 다중인원이 출입하는 시설에서의 근무를 금지할 필요가 있기 때문에 카페에서의 근무 등은 금지됨). 참고로 GPS 위치 정보는 개인정보보호법에 따라 제한된 목적 범위 내에서 본인 동의가 있는 경우에 수집이 가능할 수 있는 바, 상담자가 불가피하게 자택이 아닌 다른 근무지에서의 재택근무를 희망하는 경우에는 근무지 이탈에 대한 최소한의 복무관리가 이루어질 수 있도록 GPS 위치 정보에 대해 동의하는 것이 타당한 것으로 판단됩니다.