Q 1

콘텐츠 회사에서 상근 프리랜서 작가로 근무했습니다.  프리랜서이지만 정규직과 같이 9시에 출근하고 6시에 퇴근하고 때로는 야근에 주말 출근까지 했는데요.  근 3년을 근무하다가 최근 회사에 퇴사하겠다고 밝혔더니 프리랜서 신분이니 당연히 퇴직금은 없다고 합니다.  하지만 프리랜서라고 선을 긋기에는 여름 휴가 3일을 제외하고 매일 출퇴근을 했고,  부서에 소속되어서 업무를 지시받고 회식까지 참여할 정도로 정규직과 똑같은 생활을 했습니다.  이 부분에 대해서 항의하니 회사 측에서는 묵묵부답이고요. 아무튼 퇴직금 지급은 불가하다는 답변만 하고 있습니다.  그간 최저임금 수준의 월급을 받으면서 야근 수당도 없이 열심히 근무했는데 퇴직금까지 못 받는다고 생각하니 너무 화나고 분통 터집니다.  애초에 ‘상근’ 프리랜서라는 이상한 근무 환경에서 일을 시작하면 안 되었다고 후회하지만,  그렇게 넘기기에는 지난 노력과 세월이 너무 아쉽고요. 곧 있으면 퇴직 예정인데, 퇴직금 받아낼 방법이 없을까요?

A.

일반적으로 노동관계법령의 적용 대상은 “근로자”를 전제로 하고 있으며, 근로기준법에 근로자란 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로  사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람”이라고 정의하고 있습니다.
이 정의에 기초하여 고용노동부나 법원에서는 예컨대 프리랜서 등이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 판단을 먼저 하고 그  여부에 따라 법정퇴직금 등의 발생 여부를 검토하게 됩니다.
판례는 근로자성 판단시 ①업무의 내용이 사용자에 의해서 정해지는지 여부, ②취업규칙이나 인사규정의 적용을 받는지 여부,  ③업무수행 과정에서 구체적인 지휘감독을 받는지 여부, ④사용자에 의해 근무장소나 근무시간이 정해지고 구속되는지 여부,  ⑤부여된 업무를 타인이 대신 수행할 수 있는지 여부, ⑥기본급 등 고정임금이 정해져 있거나 4대보험에 가입되어 있는지 여부,  ⑦업무수행시 본인소유의 직접 비품이나 원자재 등을 투입하는지 여부 등 다양한 실태를 종합적으로 검토하고 있습니다.
위 여러 실태 중에서 특히 근무장소와 근무시간이 정해져 있어 이를 위반할 경우에 임금을 삭감하거나 징계를 할 수 있고, 업무수행에 구체적인  지휘감독을 받는지 여부가 중요한 근로자성 판단기준이 됩니다.
즉, 일반적으로 근로자성 판단은 프리랜서나 용역계약서 등 형식적인 모습보다는 종속관계나 업무수행상 지휘감독 여부 등의 실질적인 모습에  기초하여 이루어지게 됩니다.
사례의 경우, 매일 다른 근로자와 동일하게 출퇴근시간을 준수하고 업무수행시 사용자의 구체적인 지시를 받고 그 지휘감독하에  근로를 제공하였다면 프리랜서라는 신분에 관계없이 근로기준법상 근로자로 인정받을 수 있는 가능성이 높아 보입니다.
그러나 문의내용만으로 무조건 근로자라고 단정할 수는 없기 때문에 위 근로자성 판단기준을 고려하여 어느 정도 근로자성 여부를  스스로 판단할 수 있을 것이며, 만약 사전 검토 결과 어느 정도 근로자에 해당하는 것으로 고려된다면 처음부터 고용노동부에 법정퇴직금  미지급에 대한 진정을 제기하시는 것이 좋을 듯합니다.
법정퇴직금은 근로자로서, 계속근로기간이 1년 이상인 경우에 발생합니다.
만약 고용노동부 조사 결과 상담자가 근로기준법상 근로자로 판단된다면, 상담자는 사용자에게 법정퇴직금 지급을 청구할 수 있을 것입니다.

Q 2

질병으로 퇴사하게 되었습니다. 현장직인데 몇 달에 걸쳐 수술을 받고 활동에 제약이 많아질 것 같아,  처음에는 병가로 버티고 직무전환 배치 요청을 하다가 회사 측에서 끝내 받아들이지 않는 바람에 결국 퇴사 신청을 했는데요.  이런 경우 질병에 의한 퇴사를 사유로 실업급여를 받을 수 있을까요? 사측에서는 개인 사유로 자진 퇴사한 것이니 실업급여 항목에 해당하지  않는다고 하는데 아는 지인은 비슷한 사례에서 실업급여를 받았다고 합니다. 퇴사한 지 얼마 되지 않은 시점이라 방법이 있다면  지금이라도 찾고 싶습니다. 실업급여를 받을 방법이 있을까요?

상담자는 질병으로 인해 업무수행이 곤란하다는 의사의 소견서와 병가를 사용하고도 질병이 치유되지 않아 직무전환을 요청하였으나  회사 사정으로 허용되지 않았던 것에 대한 회사의 의견서나 회사 의견을 정리하여 구직급여를 신청하고 그 판단을 받으면 될 것으로 사료됩니다.
질병으로 인해 업무수행이 곤란하여야 하는 바, 질병이 경미하여 업무수행에 지장이 없거나 본인이 주관적으로 해당 질병이 업무수행이  곤란하다는 판단을 하여 신청하는 경우에는 인정되기 어려울 것입니다.
한편 개인 질병으로 수급자격이 인정된다 하더라도 구직활동이 불가능할 정도의 수준인 경우에는 급여지급이 일정기간 제한될 수 있습니다.
참고로 해당 질병이 업무상 사유에 의해 발병한 것으로 판단되는 경우에는 근로복지공단에 산재보상을 신청할 수 있으며,  산재승인시에는 요양기간 동안 휴업급여를 수령할 수 있을 것입니다.

Q 3

이직할 직장이 정해져서 현 직장에 퇴사 통보를 했습니다.  한 달 전 통보가 원칙이라고 해서 현 직장에 한 달 후 퇴사하겠다는 의사를 밝혔는데요.  사장님께서 지금 내부 상황이 좋지 않으니 두 달은 더 근무해야 한다고 합니다.  이미 이직할 직장에는 한 달 뒤 입사 날짜를 잡아둔 상황이고요. 가운데서 굉장히 난감한 상황이 되어 버렸습니다.  현 직장 사장님은 지금 같이 회사가 어려운 상황에 한 달 뒤에 나간다면 회사를 배신하는 거라며 업계에서 매장하고 고소하겠다는  말까지 합니다. 이미 이직할 곳이 정해지긴 했지만, 몇 년간 근무한 회사의 사장님이 저렇게 말하니 속상하고 어떻게 대처해야 할지  고민되기도 합니다. 예정대로 한 달 뒤 퇴사해도 괜찮을까요? 불이익받는 부분이 없는지 궁금합니다.

매월 1일부터 말일까지 정산하여 익월 5일에 월급을 지급받는 근로자가 예컨대 10월 4일에 사직서를 제출하였으나 사용자가 그 수리를  거부하는 경우, 당기 후의 일기가 경과되어야 하기 때문에 12월 1일에 퇴직의 효력이 법적으로 발생하게 될 것이며,  동 기간 동안 근로자는 근로를 정상적으로 제공하여야 합니다.
물론 12월 1일이 경과되었음에도 불구하고 사용자가 계속해서 퇴사처리를 하지 않는 경우, 근로자는 제출한 사직서에 근거하여  사용자에게 퇴사처리(4대보험 상실신고 등)를 요구할 수 있습니다.
사례에서, 상담자는 1개월 전에 퇴직의 의사표시를 하였지만, 그 시점에 따라 1달 가까이나 2달 가까이의 추가 근로가 필요할 수도  있는 것으로 판단됩니다. 즉, 10월 2일에 사직서를 제출했으나 거부된 때에는 12월 1일에 퇴직의 효력이 발생하나 9월 30일에 사직서를 제출했으나  거부된 때에는 11월 1일에 퇴직의 효력이 발생할 수 있을 것입니다.
상담자는 ①새로운 회사에 퇴사처리의 지연 문제를 안내하고 신규 입사시점에 대한 양해를 받거나 ②현재 회사에 본인의  어려움을 호소하고 퇴사처리에 대한 동의를 받거나 ③사직서 제출 이후 1개월 이후 무단 결근을 하고 새로운 회사에서 근무하는  방법(다만 경우에 따라 손해배상 발생 문제가 있는지 사전 고려할 필요가 있음) 등을 선택할 수 있을 것입니다.

Q 4

3년 전 2천만 원의 사이닝 보너스를 받고 경력직 개발자로 입사했습니다.  그런데 업무와 사내 문화 측면에서 점차 맞지 않는다고 느껴 퇴사를 결심하게 되었는데요.  인사팀에서 사이닝 보너스를 반환하라는 통보를 받았습니다. 저는 해당 조항에 대해 전혀 인지하지 못한 상황이었고요.  갑작스런 반환 통보에 굉장히 당황스럽습니다. 애초에 보너스를 받을 때 반환약정이 없이 지급되었고,  이에 대해 전혀 인지하지 못했던 상황에서 받은 통보인 셈인데, 사내 규정이라는 인사팀의 말에 따라 무조건  반환해야 하는 걸까요? 미리 알았다면 이직 일정을 조정해서 이렇게 큰 손해 보는 일이 없도록 했을 텐데 당황스럽습니다.  이런 상황에서 저에게 사이닝 보너스의 반환의무가 있을까요? 되도록 지급하지 않고 퇴사 처리하고 싶습니다.

사례에서, 상담자는 경력직 개발자로서 입사 당시에 사이닝 보너스를 수령하였고 이후 3년을 재직한 것으로 보이는 바,  ①중도 퇴사에 따른 사이닝 보너스 반환은 회사규정이 아니라 양당사자간 계약이 있는 경우에 인정될 수 있는데 반환약정에 대한  계약이 없었으며, ②이미 3년을 재직한 것으로 보아 근로강제가 아님을 인정받을 수 있는 상당한 의무복무기간이 경과된 것으로 판단됩니다.
따라서 회사에 반환약정이 없음과 이미 상당한 기간 경과를 언급하고 지급 의무가 없다는 의사를 표시하고,  그럼에도 불구하고 반환을 강제하는 경우에는 고용노동부에 위약예정 금지 위반에 대해 진정을 제기하여 법적 판단을 받아 보실 것을 권장드립니다.