자동차 부품 생산 기업 에나인더스트리

경북 경산에 자리 잡고 있는 에나인더스트리는 자동차용 고무 제품과 플라스틱 제품 등 다양한 자동차 부품을 생산하는 기업입니다. 특히 N.V.H(충격)용 고무 제품을 전문적으로 생산하고 있는데요, 우수한 기술력을 바탕으로 현대, 기아, 만도 등의 국내 자동차 업체는 물론 크라이슬러, 포드, 폭스바겐 등 해외의 유명 업체들과 직접 계약을 맺고 수출을 하고 있습니다. 1990년 4월 창립해 올해 28년이 된 회사로 글로벌 수출전문기업으로 도약하기 위해 기술 개발에 박차를 가하고 있습니다. 이러한 목표를 달성하기 위해서는 무엇보다 역량 있는 핵심 인재가 필요합니다. 에나인더스트리도 이를 잘 알고 있었죠. 그래서 인재를 찾고 육성하기 위해 어떻게 하면 좋을지 고민을 하게 됩니다.

채용의 전환점이 된 유럽 채용박람회

2011년 에나인더스트리 경영기획부에 근무하는 김한용 차장은 유럽(독일, 프랑스, 영국)에서 열린 채용박람회에 방문을 하게 됩니다. 글로벌 경쟁력을 가지기 위해 해외의 능력 있는 직원들이 필요했거든요. 그런데 그곳의 직원들은 에나인더스트리에서 제시한 조건과 연봉에도 불구하고 이직을 하지 않겠다고 답변을 하는데요, 김한용 차장은 한두 명이 아닌 제안을 하는 경력자들마다 그런 답변을 하니 이유가 궁금해졌다고 합니다. "연봉이나 조건이 문제냐? 하고 물어봤더니 다들 아니라고 했어요. 이유는 '내가 하는 일이 아주 만족스러워서 굳이 이직할 생각은 없다.'였습니다. 그런 답변에 조금 충격을 받은 것 같아요. 일이 마음에 들면 아무리 좋은 조건을 제시해도 쉽게 이직을 하지 않는다는 것을 알았죠."

기업에서 가장 중요한 것은 인재임을 알고 있던 김한용 차장은 그 길로 채용 시스템의 혁신을 기획하게 됩니다. 그는 특성화고, 마이스터고 졸업생을 대상으로 핵심 전문 인력을 양성하고, 전문인력 양성을 위한 NCS 기반 산업현장 교육 프로그램 개발 등을 중점 추진 계획으로 잡습니다. 이런 채용 시스템의 변화를 말하자 현장에서 일하는 팀장들의 집단 반대가 있었다고 합니다. 기존의 채용 시스템에 큰 문제가 없는데 굳이 어린 학생들을 데려다가 키워야 하느냐는 거였죠. "회장님을 제외하고 모두 반대를 했는데요, 회사에 꼭 필요하다고 밀어붙였습니다. 지금 몇 년이 지났는데 아주 만족스러운 결과가 나오고 있으니 성공했다고 할 수 있습니다."

에나인더스트리에 적합한 인재를 찾아라

에나인더스트리는 가장 먼저 취업에서 많이 보는 학벌, 학점, 토익, 어학연수, 자격증, 입상경력, 인턴경력, 사회봉사 등의 직무와 관계 없는 스펙을 보지 않기로 했습니다. 그리고 포항제철고등학교, 구미전자공업고등학교, 전북기계공업고등학교 등 주변에 있는 마이스터고와 협약을 맺고 사전에 인재를 확보할 생각을 하게 됩니다. 스위스·독일식 도제직업학교를 운영하면서 에나인더스트리에 맞는 인재를 육성하는 거였죠. "에나인더스트리에서 새로 실시하려고 준비 중이던 채용 시스템이 NCS와 일맥상통하는 부분이 있었거든요. 그 때문에 NCS를 도입했을 때 훨씬 더 빨리 적용할 수 있지 않았나 싶습니다." 에나인더스트리에서 NCS를 도입했을 당시에 문제가 없는 것은 아니었습니다. 가장 먼저 기업의 규모에 따른 적용 규모가 달랐어요. 사원 수가 1천 명인 회사와 사원 수가 1백 명인 회사는 각자 맡은 직무도 다르고 책임의 범위도 다를 수밖에 없습니다. 인적 자원 구성이 미비하다 보니 시스템을 구성하는데 불안정할 수밖에 없었어요. "에나인더스트리에 맞는 NCS가 필요했습니다. 그래서 고용노동부에서 지원하는 컨설팅을 받게 됩니다." 컨설팅을 통해 에나인더스트리는 직무에 따른 대분류, 중분류, 소분류와 직무명, 주요업무 등을 파악합니다. 또 개발 분야와 생산 분야의 자가 진단을 통해 목표를 설정하죠. 직원을 체계적으로 교육시키기 위한 훈련운영계획서도 세세하게 마련을 합니다. "모든 직무에 다 NCS를 도입할 수는 없었어요. 그래서 꼭 필요한 분야에만 NCS를 도입하게 됩니다. 우리 회사는 자동차 부품 설계가 관건이기 때문에 이 부분에 먼저 특화를 시켜서 적용하게 되었죠." 에나인더스트리가 설계 부분부터 NCS를 도입한 데는 검증이 쉽다는 점 외에 설계가 모든 직무의 기본이 될 수 있다는 점도 작용했습니다. 일단 협력 학교에 학생들을 요청할 때는 기계설계과 출신의 카티아·유지 프로그램을 다룰 수 있는 능력을 기본으로 보았습니다. 학생들을 처음부터 에나인더스트리에 맞는 인재로 키우기로 한 거죠. 채용 시스템에서도 변화가 생겼습니다. 직무별 검사 전형을 차별화하고 직무 역량 면접을 강화했습니다. 천편일률적인 입사지원서 대신 교육, 자격, 경력, 경험을 제시하게 했고, 입사지원 항목과 연계한 경험, 경력을 기술하게 했죠. 역량 테스트를 도입해 직무에 따라 인성, 기초직무, 종합직무 능력을 검사하고 실무평가, 역량평가, 임원면접-조직적합도 검증도 진행했습니다.

NCS 도입으로 변화되는 직무 환경

NCS 기반의 입사지원서를 받게 되니 지원자에게도 변화가 생겼습니다. 먼저 "지원부터 하고 보자~"라는 식의 허수 지원자가 감소하고 실질적으로 면접을 보는 사람들이 늘어났습니다. 업무 이해도가 높은 신입사원을 선발할 수 있어서 업무에 대한 몰입도가 높아졌죠, 현재는 입사 1년 이내에 퇴사자가 거의 없다고 해요. 지원자가 19명에서 103명으로 폭발적으로 늘어난 것도 이례적입니다. 지금까지는 어떤 직무를 해야 할지 몰라서 지원을 망설였다면 자신의 영역을 분명히 알려주어 지원할 마음을 먹게 됐다는 것을 알 수 있죠. "학교와 연계해서 고졸 신입사원들의 입사가 많아지니 회사 분위기도 많이 달라졌습니다. 회사의 분위기가 더 젊어졌어요. NCS 채용과 교육을 통해 회사에 적합한 인재를 육성하니 직무만족도가 50%나 상승했습니다." 현재 에나인더스트리는 평생 직장을 목표로 달려가고 있는 상황입니다. 특성화고 및 마이스터고 출신이 입사를 하면 2년의 OJT(일학습, 도제)를 거쳐서 3년의 병역특례를 마친 후, 자신의 선택에 따라 대학에 진학할 수도 있습니다. 금오공대, 계명대, 대구대, 경일대 등 에나인더스트리와 연계된 학교에 다니게 될 경우 회사에서 학비를 지원해 주는데요, 일정한 성적 이상을 받으면 졸업할 때까지 학비 지원이 가능합니다. 그렇게 대학교까지 졸업한 사원들을 관리직(대리)으로 승진시켜 실제 업무에 투입시키는 거죠.

"아직까지 갈 길은 많이 남아 있습니다. 가장 먼저 직무를 재분류해서 직무 전문가를 육성할 필요가 있어요. NCS 기반 훈련 과정도 개발해야 하고 NCS를 채용뿐만 아니라 배치 및 전보 부분에서도 활용할 방법도 연구 중입니다." NCS의 최대 장점은 자신이 뭘 원하는지 정확히 아는 사람이 들어오기 때문에 이해력과 적응력에서 월등히 차이가 난다는 것입니다. 김한용 차장은 아직까지 자신이 어떤 길을 가야 할지 모르는 사람들에게 '가지를 치라.'고 조언했는데요, 목표를 설정하고, 자신에게 적합한 걸 찾아 보고, 현장 실습을 통해 나에게 맞는 것을 찾아 본다면 길은 반드시 열린다고 말합니다. 취업자들이 방향성을 찾는 것, NCS의 목표와 부합하는 것이 아닌가 싶습니다.