실업급여는 근로자가 계속 일을 하고 싶은데도 취업을 하지 못하고 있을 때
국가에서 지급하는 급여를 말합니다. 주로 권고사직, 계약기간 만료, 정년 도
래와 같이 비자발적인 사유에 의한 이직인 경우 수급대상으로 인정됩니다. 하지만 본
인이 자발적으로 이직하는 경우에도 실업급여 수급대상에 해당하는 경우가 있답니다.
몇 가지 사유를 살펴볼까요?
먼저 통근이 곤란하게 된 경우입니다. 사업장이 이전하거나 다른 지역으로 전근을 가
게 될 경우, 배우자나 친족과의 동거를 위한 이전으로 인해 통근이 힘들어진 경우라
면 실업급여 수급 사유가 됩니다. 다만 이 경우에는 통근 시 이용할 수 있는 통상의 교
통수단으로 사업장에 왕복 출퇴근 시간이 3시간 이상인 경우에 허용됩니다.
체력 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 인해 근로자가 주
어진 업무를 할 수 없고 기업의 사정상 업무 종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않는
경우도 실업급여 대상이 될 수 있습니다. 이런 경우에는 업무수행이 곤란하다는 의사
소견서, 업무전환이나 휴직이 허용되지 않는다는 사업주 의견서가 있어야 해요. 다만
실업급여 수급자격 인정을 받았다고 해도 '구직활동이 가능한 상황'이 되어야 실업급
여 수급이 가능합니다. 당장 구직활동이 어렵다면 질병의 치료가 끝난 시점부터 실업
급여 수급을 할 수 있다는 점을 명심하세요.
만약 채용 시 제시했던 근로조건보다 실제 근로조건이 낮아지게 된 경우, 임금체불이
있거나 최저임금을 미달하여 지급하는 경우, 법정 연장근로를 위반하고 장시간 근로를
시킨 경우, 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균 임금의 70% 미만을 지급받는 경우처럼 사
업주의 귀책사유로 인해 이직하는 경우도 실업급여 수급 사유가 됩니다. 다만 이런 사
유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생하는 경우에 한해서 수급자격이 인정돼요.
부모님이 아프거나 친족의 질병이나 부상으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는데 기
업이 휴가나 휴직을 허용하지 않는 경우에도 수급자격이 인정됩니다. 이런 경우 실업
급여를 받고자 한다면 가족관계증명서, 30일 이상의 치료를 요하는 질병이나 부상을
입증할 의사소견서, 다른 가족의 간병이 불가능한 것을 입증하는 서류(재직증명서, 주
민등록등본 등), 기업에서 휴가나 휴직을 허용하지 않는다는 것을 입증할 수 있는 사
업주 및 근로자 진술서, 간병상황이 해소됨을 확인할 수 있는 서류(타 간병인 고용, 요
양원 입소, 질병 완치 등)가 필요합니다. 또한 이런 경우에는 일정한 요건을 갖추면 가
족돌봄휴직을 사용할 수도 있으니 잘 알아두세요.
그 외에도 사업장에서 불리한 차별 대우를 받았거
나, 성적인 괴롭힘을 받은 경우, 회사가 폐업하는 경
우 등의 사유 역시 실업급여 수급대상에 해당할 수
있습니다. 실업급여는 근로자의 생계 불안을 극복하
고 재취업의 기회를 지원하는 제도이기 때문에 잘
알아두고 활용하는 것이 필요합니다.
Q
출산휴가와
육아휴직 복귀 직후
연차휴가 일수는
어떻게 산정하나요?
A
연차유급휴가는 전년도에 80% 이상의 출근율을 충족한 근로자의 정신적·
육체적 피로회복과 문화 생활이 가능할 수 있도록 일정 기간 근로 의무를 면
제해 주는 제도입니다. 근로기준법 제60조에 따라 근로자에게 보장되는 법정 휴가인
데요, 연차휴가와 관련하여 쉽게 가지는 오해 중의 하나가 전년도에 출산전후휴가 또
는 육아휴직으로 근로를 제공하지 못했기에 업무에 복귀해도 연차휴가가 발생하지 않
을 거라 생각하는 점입니다. 그러나 근로기준법상 출산휴가와 육아휴직은 근로자의
정당한 권리이기 때문에 이를 사용한 근로자에게도 연차휴가는 부여됩니다.
출산휴가와 육아휴직은 연차휴가 일수 산정에 적용되는 것이 조금 다른데요, 먼저 출
산전후휴가 기간은 근로기준법 제60조 제6항에 따라 '출근한 것'으로 봅니다. 이 때문
에 연차휴가 일수 산정에는 전혀 영향을 주지 않아요. 하지만 육아휴직 기간은 근로
제공의무가 '정지'되는 것으로 보기 때문에 출근한 상태가 아닙니다. 출근율 산정 시
에는 소정근로일수에서 육아휴직 기간을 제외한 나머지 소정근로일수를 기준으로 실
제 근로를 제공한 날의 비율을 따져 출근율을 산정하기 때문에 근로자에게 특별히 불
리한 점은 없어요. 하지만 연차휴가 일수는 실제 근무한 날에 비례하여 부여된다는 점
은 알아 두셔야 합니다.
예를 들어 1년 차 근로자가 나머지 근로일수는 개근을 하고 4개월의 출산휴가를 사용
한 경우와 4개월의 육아휴직을 사용한 경우로 나누어서 생각해 보겠습니다. 출산휴가
를 사용한 경우에는 4개월을 그대로 출근한 것으로 간주하기 때문에 15일의 연차휴
가가 발생합니다. 하지만 육아휴직의 경우 해당 근로자는 휴직기간을 제외한 나머지
소정근로일수를 개근했으므로 출근율은 100%가 되지만 연차휴가 일수는 1년차 근로
자가 80% 이상 출근했다면 받을 수 있는 휴가일 수인 15일에 약 8/12를 곱하여 10
일 정도가 발생하게 되죠.
주의할 점은 출산휴가나 육아휴직으로 해당 연도를 전부 출근하지 않았다면 근로에
대한 보상이라는 연차휴가의 성질에 비추어 연차휴가가 발생하지 않는다고 보고 있
습니다.
출산전후휴가는 출근한 것으로 간주되어 연
차휴가가 모두 인정되고 육아휴직의 경우에
는 휴직기간만큼 비례 삭감되어 지급되기 때
문에 둘은 다른 것으로 보일 수도 있습니다.
하지만 육아휴직이나 출산휴가를 이유로 근
로자에게 불이익을 주지 않는다는 점에서 동
일하다고 할 수도 있어요. 근본적으로 출산휴
가와 육아휴직 모두 근로자의 권리이고 연차
휴가 역시 근로조건을 향상시키기 위함임을
기억하셨으면 좋겠습니다.
