SOS 고민 상담소
글 우재원 노무사(재원노동법률사무소)
- Q
- 회사 선배가 월급날만 되면 자꾸 한 턱 내라고 합니다. 술자리를 계속 강요하는데 너무 스트레스를 받고 있습니다. 어떻게 해야 하나요?
- A
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선배의 행동은 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있으므로 사용자에게 신고할 수 있습니다. 사용자는 신고내용을 조사하여 징계 등 필요한 조치를 취하여야 합니다.
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니되며, 이를 직장 내 괴롭힘이라고 합니다(근로기준법 제76조의2).
직장내 괴롭힘의 행위자는 직접 피해자를 고용한 사용자 또는 동일한 사용자에 고용된 근로자가 원칙이지만, 파견근로자의 경우에도 직장 내 괴롭힘이 인정 될 수 있습니다.
피해자인 근로자는 고용형태나 근로계약기간을 불문하며, 괴롭힘의 장소는 반드시 사업장 내일 필요는 없으며 온라인 상에서 발생한 경우도 인정될 수 있습니다.
직장내 괴롭힘이 인정되기 위한 행위 요건의 핵심 요소는 ①직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 ②업무상 적정범위를 넘을 것 ③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 이상 세 가지이며 모든 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단합니다.
사례에서 입사 선배의 위치는 직장 내에서의 지위 또는 관계의 우위에 있다고 볼 수 있습니다. 술자리를 마련하도록 강요하고, 불응하는 경우 시말서 등을 쓰게 하는 것은 사회 통념상 업무상 적정한 범위라고 할 수 없습니다. 질문자는 이로 인하여 정신적인 고통을 받고 있으므로 이러한 내용을 구체적으로 참작하여 종합적으로 판단해 볼 때 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘이 발생한 경우에는 누구든지 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있으며 사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 합니다. 사용자는 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련한 피해자를 보호하기 위하여 필요한 경우 피해근로자 등의 의사에 반하지 않는 범위 내에서 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다. 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 경우에 피해근로자는 직접 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급 휴가 등을 요청할 수 있으며 사용자는 적절한 조치를 취할 의무가 있습니다. 또한 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 반드시 피해자의 의견을 들어서 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 합니다. 그리고 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 됩니다(근로기준법 제76조의3). 만약 사용자가 신고자 등에게 불리한 처우를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금에 처해집니다(근로기준법 제 109조 제1항).
- Q
- 1년간 직원을 육아휴직 보내고 업무 공백을 메우기 위해 대체인력을 임시로 채용하였습니다. 이런 경우에 지원금이 나온다는데 어떤 지원금을 얼마나 받나요?
- A
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근로자에게 육아휴직 등을 부여하고 대체 인력을 채용한 경우, 대체인력 고용기간 동안 조건에 따라 최대 월 60만 원의 대체인력지원금을 받을 수 있습니다.
사용자가 근로자에게 출산전후휴가, 유산·사산 휴가 또는 육아휴직 등을 30일 이상 부여하거나 허용하고 대체인력을 고용한 경우에는 일정액의 대체인력지원금을 받을 수 있습니다(고용보험법 제23조 및 고용보험법 시행령 제29조 제1항 제3호).
구체적인 조건은 첫째, 출산전후휴가, 유산·사산 휴가 또는 육아휴직 등의 시작일 전 60일이 되는 날(출산전후휴가에 연이어 유산·사산 휴가 또는 육아휴직 등을 시작하는 경우에는 출산전후휴가 시작일 전 60일이 되는 날) 이후 새로 대체인력을 고용하여 30일 이상 계속 고용하여야 합니다. 둘째, 출산전후휴가, 유산·사산 휴가 또는 육아휴직 등이 끝난 후 출산전후휴가, 유산·사산 휴가 또는 육아휴직 등을 사용한 근로자를 30일 이상 계속 고용하여야 합니다. 다만, 근로자 본인의 사정으로 인해 30일 이상 계속 고용하지 못한 경우에는 해당되지 않습니다. 셋째, 새로 대체인력을 고용하기 전 3개월부터 고용 후 1년까지(해당 대체인력의 고용기간이 1년 미만인 경우에는 그 고용관계 종료 시까지) 해고나 권고사직으로 다른 근로자를 이직시키지 않아야 하는데, 대체인력 고용 이후에 입사한 근로자는 무관합니다.
대체인력지원금은 최대 2개월의 인수인계 기간을 포함하여 대체인력을 고용한 개월 수를 기준으로 지급하며, 1개월에 미달하는 기간은 일할 계산합니다(고용보험법 시행규칙 제52조). 지원금액은 우선지원대상기업의 경우 월60만원 (인수인계 기간 120만원), 대규모기업 월 30만원(인수인계 기간 동일)으로 차등 지급됩니다. 대체인력지원금의 지급신청은 ①피보험자의 육아휴직 등 또는 유산·사산휴가의 실시를 증명하는 서류 사본 1부 ②새로 고용한 대체인력의 근로계약서 사본과 월별 임금대장 사본 각 1부를 소재지 관할 직업안정기관에 제출하면 됩니다. 신청 시기는 육아휴직 등이 끝난 후 30일이 지난 날과 대체인력을 고용 후 6개월이 지난 날 중 늦은 날부터 신청할 수 있습니다(「고용보험법 시행규칙」 제51조제2항제3호).
