고민타파
욕심 부리기 보단 어느 정도 손해 보며 사는 것이 현명합니다만,
‘그래도 이건 너무 하잖아!’ 싶을 땐 목소리를 내야 권리를 지킬 수 있습니다.
억울한 직장인이 되지 않기 위한 제도를 소개합니다.
글 구대진 공인노무사(노무법인 평로)
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- 코로나19로 회사가 한가해졌습니다. 일감이 없어서 사장님이 월급의 절반만 지급하겠다고 했는데요. 대신 한 달에 절반만 출근하는 조건으로 수락했습니다. 오랜만에 집에만 있자니 심심하기도 하고 용돈도 벌 겸 1인 기업을 냈는데요. 운이 좋게도 사업자를 낸 후 매출이 발생해 기분 좋은 나날을 보내고 있습니다. 그런데 어느 날, 사장님이 절 부르시네요. 직장인이 1인 사업자를 내면 불법이라면서 자진 퇴사를 하라고 합니다. 월급이 줄어 생활은 궁핍한데… 애초에 절반의 월급도 절반의 출근도 수락하지 말았어야, 하나 싶은 마음이 듭니다.
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A.
근로기준법 제46조는 “사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야 한다”고 규정하고 있습니다. 코로나19로 인한 일감 감소로 휴업하는 경우에 이는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하며, 사용자는 원칙적으로 휴업한 기간에 대해 평균임금의 70%를 수당으로 지급해야 합니다. 그러나 사례와 같이 양 당사자간 합의에 의해 무급으로 휴업하기로 한 경우에는 사용자의 휴업수당 지급 의무는 발생하지 않습니다.
한편, 겸업금지란 한 사업장에 재직하면서 다른 사업을 영위하거나 타 기업에 취직하는 것을 금지하는 것을 의미하며, 일반적으로 겸직금지에 관한 사항은 노동관계법령에 명시적으로 규정되어 있지는 않습니다.
통상 겸직금지는 개별 사업장 단위별로 필요에 따라 개별약정을 하거나 취업규칙 등에 명시하여 제한을 할 수 있습니다. 다만 겸업은 개인능력에 따른 사생활의 범주에 속하는 것이므로 사용자는 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지할 수 없습니다.
이 사례의 경우, 겸업금지 위반을 이유로 퇴사 요구를 받았는데요. 근로자는 먼저 ① 해당 사업장에서 겸업금지에 대한 약정이 있었는지, 취업규칙에 겸업금지가 있는지 확인할 필요가 있고, ②겸업금지에 관한 내용이 없거나 있더라도 당해 사업장에 미치는 피해가 정상적인 근로관계 유지가 불가능한 정도가 아니라면 퇴사요구는 부당해고에 해당할 수 있으며, ③근로자가 계속 근로의사가 있는 경우에는 겸업을 정리하고 향후 정상 근로 의사를 사용자에게 표할 필요가 있으며, ④겸업을 계속 유지하고자 한다면 사용자의 사전 승인을 받을 필요가 있습니다. 그럼에도 불구하고 일방적 퇴사를 강요한다면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 행할 수 있습니다.
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- Q 일용직 근로자로 일하다 다쳤습니다. 건물 외벽에 설치돼있는 계단으로 시멘트 가루를 옮기는 일이었는데요. 사실, 제가 고소공포증이 있어서 다른 업무를 달라고 했더니 그럴 거면 집에 가라 그래서 어쩔 수 없이 하게 됐거든요. 그런데 문제는 안전장치를 하나도 주질 않는 겁니다. 정직원으로 보이는 사람들은 다 착용하고 있었는데… 결국 발을 헛디뎌 추락하고 말았는데요. 일 못하는 사람을 써서 괜히 이런 사고가 났다며, 욕만 먹었습니다. 게다가 회사에서 안전장치를 제공하지 않았다는 입증을 저보고 하라고 하는데요. 하… 정말 사람이 싫어집니다.
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A.
산업안전보건법에 따라 도급인(원청)은 사업장 내 산업재해 예방조치를 취해야 하고, 수급인은 안전보건교육 및 보호구 지급 등 사용자로서의 의무를 이행하여야 합니다.
일용직 근로자가 건설현장에서 안전보건에 관한 교육을 제대로 받지 못하거나 안전장치 미지급으로 인해 업무상 재해가 발생한 경우, 사안에 따라 도급인과 수급인은 산업안전보건법 위반에 대한 책임을 지게 되고, 근로자는 그 신분이나 근속기간에 관계없이 일반적으로 산업재해보상보험법에 의한 재해보상을 받을 수 있습니다.
산업안전보건법상 사용자는 근로자의 안전조치에 대한 의무가 있으며 이러한 법적 의무를 적법하게 이행했는지에 대한 입증은 사용자에게 있는 바, 일용직 근로자가 보호구를 받지 못한 것에 대한 입증을 할 필요는 없습니다.
일반적으로 근로자는 업무상 재해를 당한 경우, 산업재해보상보험법에 의한 재해보상을 신청할 수 있으며, 보상의 유형은 요양급여, 휴업급여, 상병보상연금, 장해급여, 간병급여, 유족연금 등이 있습니다.
재해 근로자는 치료한 의료기관(통상 원무과)에 산업재해 신청을 해 줄 것을 요청할 수 있으며, 근로복지공단은 재해자에게 요양기간 중의 임금을, 치료한 병원에는 치료비 등을 지급합니다. 한편, 산재보상의 경우에도 사안에 따라 자기부담금 등이 발생하여 재해 근로자의 손해가 있을 수 있습니다. 재해 근로자는 당초 재해의 원인이 사용자의 산업안전보건법상 안전조치 미이행에 의한 것인 경우에는 산업재해보상보험법에 의한 보상 외에 민사상 손해배상 책임을 물을 수 있으며, 이는 사안에 따라 구체적인 판단이 필요하기 때문에 변호사 등 전문가의 상담을 받을 필요가 있습니다.
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- ③ 5인 사업장에 출근한지 한 달도 되지 않아 해고당했습니다. 속도가 느리다는 게 그 이유였는데요. 일 한지 얼마 되지 않아서 손에 익지 않았을 뿐인데도, 매일 심리적 압박을 받았습니다. 직원들에게 제 욕도 심심찮게 하신 모양이더라고요. 그러던 어느 날, 사장님이 대놓고 욕을 하길래 저도 참지 못하고 욕을 하고 말았고, 고용노동부에 진정요청을 해 삼자대면을 했을 때, 사장님이 이것을 빌미로 저를 엄청 나쁜 사람으로 만들었습니다. 제 입장에선 부당해고 같은데, 욕을 같이 했다는 이유로 인격모독까지 당하는 것 같아 마음이 아픕니다.
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A.
판례는 ‘업무수행능력 부족’을 이유로 한 해고는 근로자의 업무수행능력을 객관적으로 평가할 수 있는 제도를 갖추어야 하고 수행능력을 향상시킬 수 있는 교육이나 개선의 기회를 주었음에도 근로자의 업무수행능력이 개선되지 않았어야 정당할 수 있다고 판단하고 있습니다.
사례의 경우, 사용자가 ‘업무수행능력 부족’이라는 이유로 근로자를 해고하면서 근로자의 업무수행능력을 평가하기 위해 객관적인 평가 제도를 거쳤다거나 해당 업무수행을 위한 교육기회 등을 제공한 사정이 없는 것으로 판단되기 때문에 부당해고에 해당할 가능성이 높은 것으로 판단됩니다. 근로자는 부당하게 해고를 당한 경우, 그 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
한편, 직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.
사례의 경우, 사용자가 다른 직원들에게 해당 근로자에 대한 욕설, 험담 등을 했고, 이로 인해 근로자가 정신적 고통을 당했을 것으로 판단되기 때문에 직장 내 괴롭힘의 가능성이 높아 보입니다.
다만, 현행법상 직장 내 괴롭힘에 대한 판단, 사용자의 조치, 법적 처벌 등에 관한 내용들이 일반적으로 알고 있는 개념과 다른 부분이 있기 때문에 사전에 고용노동부에 방문하여 상담을 받으실 것을 권장드립니다.
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- ④ 회사를 그만두고 다른 회사를 알아보고 있던 중에, 전 직장 사장이 전화를 해서 인수인계를 하러 하루 이틀 정도 회사를 나오라고 합니다. 페이퍼로 인수인계 사항을 모두 정리하고 나온 터라, 확인하시라고 말씀드렸는데요. 정리된 페이퍼로만으로는 이해가 안 된다고 하시네요. 알겠다고 말씀드리고, 수고비는 어떻게 하실거냐 물으니 ‘인수인계 하는 데 무슨 수고비냐고’ 되묻습니다. 퇴사 후 인수인계를 요청받았을 때 저는, 당연히 무급으로 해야 하는 건가요?
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A.
통상적으로 근로자는 퇴사 또는 인사명령에 의해 수행업무를 종료하는 경우에 후임자나 해당업무 책임자에게 자신의 수행업무를 정리하여 넘겨주는 인수인계 절차를 거쳐야 하며, 취업규칙 등에 퇴사 시 인수인계 방법 등이 명시된 경우에는 그에 따른 인수인계 절차를 준수하여야 합니다.
근로자가 퇴사한 이후에는 원칙적으로 인수인계에 대한 의무가 존재한다고 할 수 없으나, 퇴직 전 인수인계 방법에 대해 사전에 사용자와 협의한 사항이 있음에도 이를 따르지 아니한 경우 또는 불성실하게 인수인계 하여 사용자에게 손해발생 우려가 있는 경우에는 퇴사 이후라도 추가 인수인계를 하는 것이 타당하다고 사료됩니다.
사안의 경우, 근로자가 서면으로 인수인계를 하였다 하더라도 그것이 사업장에서 정한 인수인계 방법이 아니거나 당시에 실질적인 인수인계가 이뤄지지 않아 사용자의 손해발생 우려가 있는 경우에는 퇴사 이후라도 추가 인수인계를 하는 것이 타당한 것으로 판단됩니다.
그러나 근로자가 퇴사 이후 추가 인수인계를 할 때에 반드시 무급으로 해야 하는 것은 아닙니다.
추가 인수인계에 따른 비용은 양당사자간 합의로 정하는 것이 합리적일 것이나, 인수인계 과정에서 사실상 근로의 제공이 있는 경우에는 최소한 최저임금법에 의한 최저임금은 충족되어야 할 필요가 있어 보입니다.
근로자가 퇴사하면서 인수인계를 하지 않거나 부실하게 진행한 경우, 그러한 이유로 퇴사 이후 추가 인수인계 요청이 있음에도 불구하고 이행하지 않음으로 인해 사용자에게 손해가 발생한 경우에는 민사상 손해배상 책임을 질 수 있는 것으로 판단됩니다.
물론 인수인계가 정상적으로 이루어졌음에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인해 손해가 발생한 경우에는 근로자의 법적 책임은 존재하지 않을 것입니다.
