노사 합의로 자연스럽게 수용한 임금피크제

C사는 2007년 임금피크제를 도입하면서 정년 연장을 목표에 두었습니다. 업종 특성상 장기간 근무하며 얻은 기술자의 경험과 노하우가 큰 자산이었기 때문인데요, 하지만 노조 측에서는 회사가 정년 연장을 제안하자 고민을 했다고 합니다. 근로자 전체를 대변해야 하는데, 소수의 정년연장 대상자보다는 다수 직원의 혜택을 위한 결정이 필요했기 때문이었어요. 하지만 회사와 결정권을 위임받은 노조위원장의 충분한 대화와 협의로 근로자들에게 현장설명회를 거친 후, 정년연장형 임금피크제를 실시할 수 있게 됩니다. 하지만 제도가 시행되고 나니 근로자들이 원하는 바와 보완할 점에 대해서 피력하기 시작했어요. 이를 수용한회사는 2007년 당시 정년을 만 55세에서만 57세로 연장했던 것을 2011년에는만 58세로 다시 연장하고 2013년에는만 60세로 연장합니다. 시대의 흐름을 반영해 자체적으로 필요하다는 판단에서 보완한 것이었죠.

가장 많이 신경 쓴 임금감액률

C사가 임금피크제를 시행하기 전부터 신경 썼던 것은 임금감액률이었어요. 생산성 감소에 따른 인건비를 줄인다는 명목으로 임금을 과하게 깎으며 시행하는 정년 연장은 근로자의 의욕만 꺾을 뿐이라고 생각했기 때문입니다. 정년 연장자의 상실감을 해소하고 동기를 부여하기 위해 제도 적용 첫해부터 만 56세까지는 임금을 동결합니다. 이후만 57세에 10%, 만 58세에 추가 10%를 감액한 뒤, 만 59세와 만 60세에는 다시 임금을 동결하는 것으로 결정했습니다. 임금감액률을 결정할 때는 물가까지 고려했는데요, 만 55세라는 연령에서 20%의 감액은 대수롭지 않을 수 있지만 물가를 감안하면 타격이 클 수 있어서였습니다. 이 때문에 이를 완충하기 위해서 동결하는 기간을 두었고, 정년 연장 기간에는 만 55세 피크 임금의 연평균 약 83% 수준으로 임금 지급을 하게 되었습니다. 상여금이나 수당은 동일하게 지급하는데요, 기본급이 감소하면서 상여는 자동으로 줄어들지만 지급방식을 이전과 같이 유지했습니다. 예를 들어 성과급이 500%라면 정년 연장자에게도 똑같이 지급하는 것이었죠. 직무와 직책은 정년 연장 이전과 동일하게 유지하다가 정년 2년 전부터 직책에서 제외하고 사무직이나 지원 파트에서 직무를 수행하면서 노후 설계를 할 수 있도록 배려했습니다. 또한 임금피크제로 인한 급여 감소를 상쇄하기 위해 정부의 임금피크제 지원금 제도 역시 적극적으로 활용했어요. 회사의 노력은 직원들에게도 전해져 처음에는 더 많은 혜택만을 바라던 태도에서 조금씩 양보해 나가는 것으로 바뀌었습니다. 제도가 안정화된 현재는 모두가 긍정적으로 수용하는 분위기가 되었는데요, 2013년 만 60세로 정년 연장이 되었을 때 노사 모두 이의 제기가 없었다고 합니다.

숙련 근로자를 장인으로 존중하는 회사 문화

C사의 근간은 제련 현장입니다. 숙련된 기술자들의 경험과 노하우는 높은 성과를 내는 데 큰 몫을 합니다. 자연히 정년 연장에 해당하는 기술자들이 회사에 미치는 영향이 클 수밖에 없는데요, 시설 증설에 참여해 조언하는 것부터 신규 인력과 후임자 교육에 이르기까지 정년 연장자의 손길이 닿지 않는 곳이 없다고 해요. 근로자 개개인에도 정년연장형 임금피크제는 긍정적인 영향을 미치고 있는데요, 무엇보다도 이전과 거의 동일한 생활 수준을 유지하면서 현역에서 뛸 수 있다는 점이 장점이라고 합니다. 재취업의 압박과 새로운 일을 배워야 하는 스트레스 없이 잘하는 일을 오래 할 수 있기 때문이죠. 이 때문에 현재 정년은 만 60세지만 희망하는 직원에 한해 3~4년의 추가 근무도 허용한다고 합니다. 2015년 1월부터는 공장을 하나 선정해 직접 이끌어가도록 시범 운영도 하고 있는데요, 무리가 없다면 계속 유지할 계획이라고 합니다. 해당 직원들은 건강검진을 강화하고 복리후생을 그대로 유지하면서 임금에 차등을 뒀다고 해요. 오래 일한 숙련 근로자를 장인(匠人)으로 존중하면서 업무의 질을 유지하고 명맥을 이어가기 위한 노력의 일환입니다.

신규 채용을 통한 동반 성장

임금피크제를 도입하면서 직원들은 인사적체와 신규 채용이 제한되지 않을까 걱정했다고 하는데요, 현재 정년 연장자 중 일부는 직책을 내려놓고 직무를 유지하고 있고 회사 역시 그들을 위해 새로운 직책을 부여하는 방안을 구상 중이라고 합니다. 특히 임금피크제를 통해 감액한 임금과 회사 수익의 일부를 재투자하여 연평균 90명 이상의 신규 채용을 하고 있다고 합니다. 공장을 계속 지어가면서 기존 인력과 함께 더불어 성장 중인 C사는 이러한 노력을 인정받아 2015년 고용노동부가 주관한 '고용창출 100대 우수 기업'에 선정되기도 했어요. C사는 회사가 어려울 때도 근로자와 공장에 대한 투자를 지속해 왔는데요, 어려울 때일수록 함께 하는 직원의 손을 놓지 않겠다는 경영 철학 때문이라고 합니다. 회사에 대한 깊은 신뢰 덕분에 근로자의 성과 역시 높은데요, 이 때문에 임금피크제가 시너지 효과를 낼 수 있었다고 해요. 정년연장형 임금피크제는 회사와 정년 연장자뿐만 아니라 신규 인력에도 동기를 부여했는데요, 제도 시행 과정을 지켜 본 젊은 직원들은 자신들 또한 오래 일하면 정년 연장을 보장받을 수 있다는 생각에 안정감을 느끼고 일하고 있답니다. 현재 C사의 임금피크제는 현재진행형입니다. 설계와 보완을 계속 진행하고 있기 때문이에요. 2016년 고령자고용촉진법 시행에 따른 만 60세 정년 의무화를 앞두고 동종 업계의 고민이 깊어진 가운데, C사는 한 발 더 앞서 정년을 60세보다 늘리는 방안도 검토했답니다. 다만 임금 피크 시점부터 정년까지 5년의 제도 적용 기간을 조정하는 등 구조를 개편할 예정이라고 해요. 법률 때문이 아니라 회사와 직원의 필요에 의해 정년 연장에 앞장서는 C사. 이것이 진정 직원을 아끼는 미래지향적 기업이 아닐까요?