일자리 문의 급증으로 인한 노조의 제안

D사는 지난 2000년 임금피크제 도입 없이 55세에서 57세로 정년을 연장한 적이 있다고 합니다. 하지만 급격한 고령화 사회로 진입을 하게 되면서 장년 근로자들의 불안감이 야기되었다고 하는데요, 정년인 57세가 지나 국민연금을 수급하기까지 몇 년의 공백이 생기기 때문이었습니다. 퇴직 후 일부는 사내 협력업체로 이동하지만 대부분은 다른 소일거리를 찾기 위해노력해야 했죠. 이 때문에 노조 측에 촉탁 형식으로 회사에서 다시 일할 수 없는지 문의가 지속적으로 들어왔다고 해요. 이에 노조는 회사 측에 정년을 늘리는 방안을 제안하게 됩니다. 하지만 회사 입장에서는 쉽게 받아들이지 못했다고 해요. D사는 호봉제 개념의 임금체계를 가지고 있었는데요, 이는 근속연수가 길어질수록 임금이 자동으로 상승하는 것입니다. 결국 근속연수가 오래된 근로자들의 고용을 연장하는 건 인건비 증가로 이어질 수밖에 없었기 때문이죠. 근로자들의 안정적인 노후를 위해 노사는 합의점을 찾게 되는데요, 바로 정년연장형 임금피크제 도입이 그것입니다. 직원에게는 소득기간을 일정기간 연장시키고 안정된 노후생활을 준비할 여유도 줄 수 있고 회사 측은 고령화에 따른 인건비 부담을 줄이고 숙련된 기술을 안정적으로 활용할 수 있게 된 것이죠.

현실적인 기준으로 설정한 임금감액률

노조의 요구에 따라 임금피크제가 실시된 것이기 때문에 노사 합의 과정은 순탄하게 이루어졌다고 해요. 하지만 실제로 임금을 얼마나 감액할 것인가에 대해서는 의견 차가 좁혀지기 힘들었습니다. 노조에서 처음 제안한 조건은 10%를 감액하고 기존 임금의 90%를 지급하자는 것이었습니다. 하지만 퇴직을 앞둔 현장관리직의 경우 높은 연봉을 받기 때문에 여기서 10% 정도를 감액해 봤자 큰 의미가 없었어요. 회사 입장에서는 장기적인 생산성을 따져 봤 을 때 더 큰 감액이 필요했습니다. 노조와 회사는 다시 합의점을 찾기 위해 노력합니다. 생산성 저하 시점을 살펴 보게 된 것도 그 때문이었는데요, 당시 D사의 공장에서 개인이 생산할 수 있는 제품 개수를 따져 본 결과 50세 전후 연령을 기점으로 생산성이 떨어지는 것으로 분석됐다고 해요. 회사 측에서는 70~80% 수준의 임금이라면 10년 차 정도의 임금이기 때문에 퇴직시키기보다는 숙련된 기능을 안정적으로 활용하는 것이 더 기업경쟁력을 높이는 방법이라고 판단했습니다. 그렇게 2010년 임금피크제를 도입한 D사는 기존 57세에서 58세로 정년을 연장했고, 2012년에는 58세에서 59세로 단계적인 정년연장을 실시해 지금까지 유지하고 있습니다. 임금피크제에 따라 58세 시점에는 기존 임금의 80%, 59세 때는 기존 임금의 70%를 감액한 임금을 받게 됐어요. 또한 퇴직금의 경우 임금피크제 시행으로 손해 보지 않도록 임금피크제가 시작되기 전인 57세를 기준으로 모두 정산하고, 이후 늘어난 정년 기간 동안 매년 정산하는 방안을 마련했습니다.