정책 돋보기
직장인들에게 회사 동료는 때론 가족 그 이상의 의미로 다가오기도 합니다. 오랜 시간 함께하며 일해왔기 때문에 멀리 떨어져 자주 만나지 못하는 가족보다 훨씬 더 가깝고 친근하기도 합니다. 그래서 회사 동료와의 관계는 직장인들에게 있어 매우 중요합니다. 자칫 관계가 서먹하거나 좋지 않을 경우, 그 스트레스는 깊어만 갑니다. 만약, 누군가가 자신을 의도적으로 괴롭힌다면 아마도 그 고통은 상상을 초월할 것입니다. 고용노동부는 지난 2월 22일, 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼을 발표하고 보다 성숙한 직장문화를 만들기 위해 두 팔을 걷어 붙였습니다.
[글 권주희]
직장생활을 힘들게 하는 직장 내 괴롭힘
‘괴롭힘’은 말 그대로 누군가에게 고통을 주는 행위인데요, 여기에 ‘직장 내’라는 조건이 붙으면 판단은 더욱 냉철해집니다. 직장 내 괴롭힘이란 ‘사용자’ 또는 ‘근로자’가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 여기서 말하는 ‘사용자’와 ‘근로자’는 각각 근로기준법 제2조 제1항 제1호 및 제2호에 따른 개념입니다.
직장 내 괴롭힘에 대한 판단 기준 알아보기
직장 내 괴롭힘을 판단하기 위해서는 몇 가지 항목으로 나누어 살펴보아야 합니다. 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위의 반복성 여부 등이 종합적으로 검토되어야 합니다. 특히 두 가지 판단 기준에 대해서 반드시 고려해야 합니다. 첫 번째 행위자 측면과 두 번째 행위 측면입니다.
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행위자 측면
- 사용자는 물론 근로자도 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 수 있 습니다.
- 파견 중인 근로자에 대해 사용사업주, 사용사업주 소속 근로 자도 행위자가 될 수 있습니다.행위 측면
- 문제가 되는 행위는 아래 세 가지 요소를 모두 충족해야 합니다.
❶ 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 경우
❷ 업무상 적정 범위를 넘는 경우
❸ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 경우
- 행위가 발생하는 장소는 반드시 사업장일 필요가 없으며 사내 메신저, SNS 등 온라인도 해당됩니다. -
“선배 A는 후배 B에게 유독 말을 심하게 하고 특히 술자 리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복적 으로 말하곤 했습니다. 연말 성과급이 지급되자 ‘30%는 선배를 접대하는 것’이라고 압박하며 시말서, 사유서를 쓰 게 했습니다.”
이 경우, 행위자는 선배이고 피해자는 후배이며 행위 장소는 사 업장 내외를 망론하고 벌어졌습니다. 법률적으로 짚어보면 직 장에서의 선배라는 지위 또는 관계 등의 우위를 이용했으며, 사 회 통념상 맞지 않는 업무상 적정 범위를 넘어서는 행위를 강요 했습니다. 그 결과, 피해자는 정신적 고통에 빠졌으므로 명백하 게 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있습니다.
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유존중 사장의 사례를 통해 본
직장 내 괴롭힘 예방법200여 명의 근로자가 재직 중인 회사를 경영하는 대표이사 유존중 씨는 최근 직장 내 괴롭힘에 관한 여러 기사들을 보며 자신의 회사에도 이와 같 은 경우가 없는지 점검하고 근절하기로 마음을 먹었습니다. 마침 올해 7월 부터는 개정 근로기준법이 시행되어 직장 내 괴롭힘이 엄격히 금지되고 취업규칙에도 관련 내용을 반영해야 한다고 하니, 회사 차원에서 직장 내 괴롭힘을 없앨 좋은 기회라 여겼습니다. 먼저 유 사장은 사내 설문, 노조와의 간담회, 인사·감사·법무부서 등 담당 자 의견수렴 등을 거쳐 회사 내에서 문제가 되고 있는 직장 내 괴롭힘 행위 들을 추려내고, 그중 회사에서 징계할 수 있는 행위를 유형화했습니다. 그 리고 직장 내 성희롱 발생 시 운영하던 사내 해결 체계를 직장 내 괴롭힘 사건에도 적용할 수 있도록 신고-조사-사후조치에 관한 절차를 통합·정 비하고, 전 직원을 대상으로 예방교육, 직장 내 괴롭힘 근절 캠페인도 기획 했습니다. 또한 직장 내 괴롭힘은 일회성 행사로 없어지는 것이 아닌 만큼, 감사부서에 지시해 직장 내 괴롭힘 예방·대응 업무를 전담하는 담당자를 지정하도록 했습니다. 이러한 일련의 결정사항을 반영해 취업규칙과 사내 규정을 개정하고 특히 인사규정의 징계사유에 직장 내 괴롭힘 행위자를 포함시키는 내용을 추가했습니다.
핵심 포인트
사업주 등 최고경영자의 적극적인 참여
취업규칙과 사내규정 개정
실태 및 위험요인 확인, 예방교육 및 캠페인 실시
담당자 지정 및 상담 창구와 신고 절차 마련 -
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나단호 차장의 사례를 통해 본
직장 내 괴롭힘 발생 시 대응법회사에서 ‘직장 내 괴롭힘 대응’을 전담하는 나단호 차장은 어느 날 ‘직장 내 괴롭힘 신고’ 메일을 받았습니다. 내용인즉, 업무 관련 실수를 한 후로 팀장이 인격 모독적인 말을 하고 다른 팀원에게 자신과 어울리지 말라는 등의 지시를 하기도 한다는 것입니다. 나 차장은 메일을 받은 즉시 상담 담당자와 상황을 공유하고, 상담 담당자 는 신고자와 별도 마련된 상담실에서 비공개로 상담을 진행했습니다. 신고 한 직원은 새로 생긴 인사규정에 따른 정식 조사와 팀장의 징계를 원하였 고, 나 차장은 관련 규정에 따라 조사위원회를 구성하여 조사를 시작했습 니다. 그리고 신고자의 요청에 따라 회사는 조사기간 동안 신고자에게 유 급휴가를 주었습니다. 조사 결과, 팀장의 직장 내 괴롭힘은 사실로 확인되 었고 이어 열린 인사위원회에서 해당 팀장의 징계를 의결하면서, 전문가의 리더십 코칭도 받도록 했습니다. 더불어 신고자가 상담 서비스를 받을 수 있도록 회사에서 비용을 지원했습니다. 한편, 나 차장은 사내에 관리자들 을 대상으로 이번 사건의 처리 경과를 개인정보를 제외하고 소개하는 예 방교육도 실시했습니다.
핵심 포인트
신고자의 상처 회복 및 인격권이 보호되는 근무 환경 확립
신고자는 물론 관련자의 신원에 대한 철저한 비밀유지
행위자에 대한 엄정한 조사와 처벌, 재발방지 조치 -
적극적인 의지로 함께 해결해요
직장 내 괴롭힘을 간혹 회사생활의 힘듦으로 착각할 수 있습니다. 그런데 정당한 이유나 근거 없이 행해지는 차별이나 조롱, 압력 등은 분명 직장 내 괴롭힘입니다. 정확한 판단 기준을 하나하나 꼼꼼하게 살펴보며 현명한 해결책을 찾아나서야 합니다. 직장 내 괴롭힘 예방법과 대응법을 토대로 함께 고민해나가길 기대합니다.
