Q 1

저는 고객센터에서 근무하고 있습니다. 평소 실적에 대한 압박이 심한 편인데요.  지난 2월부터는 강제로 점심시간을 20분씩 단축하더군요. 다 먹고 살자고 하는 일인데,  먹는 시간을 가지고 장난을 치니 기분이 언짢습니다.
솔직히 조례시간을 가진다며 30분 일찍 출근하라 해놓고, 정작 조례 없이 바로 업무에 투입시켜  실제 근무시간을 더 늘린 것도 이해하고 넘어갔습니다. 공식 출근시간보다 이른 8시 30분을 넘기면 지각처리에,  지각이 3회 이상이면 만근수당을 깎은 것도 참았고요. 그런데 점심시간까지 교묘하게 바꾸니 이젠 정말 화가 나네요.  이래도 되는 겁니까?  

A.

근로기준법상 작업에 종사하지 않은 시간이라 하더라도 사용자의 지휘·감독 아래 놓여 있는 시간이라면 근로시간에  포함됩니다. 사용자가 근로자에게 연장근로를 시키기 위해서는 근로자 본인의 동의를 얻어야 하며,  휴게시간 역시 근로자의 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상을 근로자의  근로시간 도중에 제공해야 합니다.
사례에서 ①사용자는 조례를 명목으로 8시 30분까지 출근토록 하면서 동시에 곧바로 업무에 투입시키고 있는 바  이는 근로기준법상 근로시간(특히 연장근로)에 해당하며, ②1일 8시간 근로의 경우에는 휴게시간을 최소  1시간 이상 부여해야 함에도 불구하고 20분 단축하여 40분의 휴게시간을 부여한 것은 근로기준법상 휴게부여  의무 위반에 해당합니다. ③단축한 휴게시간 20분에 근로하였다면 이 시간도 연장근로에 해당하며,  ④만근수당이 일반적으로 1주 개근 시 지급하는 주휴수당을 의미하는 경우라면 지각 3회를 이유로 만근수당을  미지급하는 것은 근로기준법상 주휴수당 미지급에 해당할 수 있습니다.
이에 사례자는 첫째, 조례를 명목으로 한 사실상의 연장근로 강요에 대해 연장근로 미동의를 이유로 한 정상  출근을 주장할 수 있고, 이미 발생한 조기출근에 대해 가산율을 적용한 연장근로수당 지급을 사용자에게 요구할  수 있습니다.
둘째, 사용자의 일방적인 법정 휴게시간 단축에 대해 근로기준법상 문제가 발생할 수 있음을 안내하고 그  시정을 요구할 수 있으며, 단축된 휴게시간 동안 근로한 부분에 대해 연장근로수당 지급을 청구할 수 있습니다.
셋째, 주휴수당은 1주간 개근 시(결근을 의미하며, 지각은 결근에 해당하지 않음) 발생하며, 지각 3회를 이유로  한 만근수당(주휴수당 의미) 공제는 근로기준법 위반임을 사용자에게 안내하고 지금까지의 공제액 지급을 청구할  수 있습니다.

Q 2

저희 회사는 점심시간을 무려 2시간이나 줍니다. 이 얘기를 하면 다들 ‘너무 좋은 회사’라고들 하는데요.  여기서 반전은 출퇴근 시간이 8 to 6 라는 겁니다. 결국 회사에서 머물러야 하는 시간이 한 시간 더 연장된  셈 인거죠.
 물론, 이 시간에 자기계발을 할 수도 있을 겁니다. 그런데 문제는 회사 주변에 아무것도 없어요.  자기계발은커녕 마땅히 할 게 없어서 다들 밥 뚝딱 먹고 일합니다. 회사에 건의를 해봤지만 ‘점심시간에  직원이 자발적으로 일하는 걸 회사가 막을 이유가 있느냐’며 ‘문제될 것 없다’는 입장입니다.  그래서 그냥 쉬고 있으면, 눈치를 엄청 주고요.   

A.

일반적으로 자발적 근로시간은 사용자의 근무지시 없이 근로자가 자발적으로 근로를 제공한 시간을 말하기 때문에  근로기준법상 근로시간에 해당하지 않을 수 있지만, 형식적으로 자발적 근로의 형태일 뿐이고 실제는 사용자의  지휘·감독 아래 근로를 제공하였다면 이는 근로기준법상 근로시간에 해당하기 때문에 사용자는 임금지급 의무가  발생하게 됩니다.
취업규칙이란 근로자가 준수해야 할 사업장 내 규율과 근로조건에 관한 구체적인 사항을 정한 규칙을 말하며,  근로자는 근로계약서에 명시하지 못한 근로조건에 대해서는 취업규칙에서 정한 바에 따라야 합니다.
사례에서 사용자가 근로계약이나 취업규칙에 근거하여 휴게시간을 2시간 부여하는 것은 정당할 수 있습니다.  그러나 사례자의 경우처럼 온전히 2시간의 휴게를 취하지 못하고 사용자에 의해 눈치를 받는 등 사실상 근로를  강제 받는 경우에는 적법한 휴게가 아니므로 연장근로로 인정받을 가능성이 매우 높아 보입니다.
또한 당초 2시간의 휴게를 부여받았다 하더라도 실제 휴게한 시간을 제외한 나머지 시간에 대해 연장근로수당  지급을 청구할 수 있는 것으로 판단됩니다.
한편 사례자는 근로계약서상 계약내용이나 취업규칙의 규정내용을 준수할 의무가 있으며, 사용자가 출퇴근시간을  08:00~18:00로 하고 휴게시간을 2시간 부여하도록 규정하고 있다면 당연히 이에 따라야 할 것입니다.
그러나 앞서 언급한 바와 같이 2시간의 휴게시간 부여는 형식적 모습일 뿐, 사용자의 눈치 등 압박에 의해 사실상  휴게시간에도 근로를 제공한 경우에는 추가 근로시간에 대해 가산율을 적용한 수당의 지급을 청구할 수 있습니다.

Q 3

지난 1년간 육아 때문에 휴직을 했는데요. 복귀 후 6개월 정도 지나서, 저만 빼고 제 동기들이 다 승진했습니다.  다들 훌륭한 친구들이긴 하지만, 승진한 동기 중엔 저보다 실적이 낮은 동기도 있는데요.  승진에서 저만 누락된 게 ‘육아휴직을 썼기 때문’이라고들 합니다.  어떤 사람은 다른 부서에 보내지 않은 것만 해도 감사해야 한다고도 하고요.  회사에서는 승진 기준을 공개하지도 않아서 답답한 심정인데요. 육아휴직기간을 승진을 위한  근로연수에서 제외하는 건 회사 규정에 따른 것일까요? 만약 그렇다면, 육아휴직기간이 오히려  직장생활에 불편을 초래하는 것은 아닌지 의문이 듭니다.   

Q 4

저는 20명 내외의 중소기업을 다니고 있습니다. 입사한지는 3개월이 넘었는데요.  한 가지 고민이 있습니다. 제가 생리통이 엄청 심하거든요. 직속상사가 남자라 말하기가 좀 그래서,  지난 3달간은 진통제를 복용하면서 참았는데 너무 힘드네요. 결국 말씀을 드렸더니 난감해하며 생리휴가는  연차에 이미 포함되어 있는 것이라고 합니다. 생리휴가를 요청한 사람도 제가 처음이라며 무안을 주시네요.  생리휴가는 근로기준법으로 정한 제도가 아닌가요? 중소기업은 생리휴가에 대한 의무사항이 없는 것인지 궁금합니다.    

A.

상시근로자 5인 이상 사업장의 사용자는 여성 근로자가 휴가를 신청하는 경우에 월 1일의 생리휴가를 부여하여야 하며,  동 생리휴가는 별도의 정함이 없는 한 무급이 원칙입니다.
생리휴가는 실제 생리현상이 있는 여성 근로자만 신청할 수 있기 때문에 임신 중인 근로자, 폐경인 근로자 등 생리가  사실상 불가능한 자에 대해서는 부여할 필요가 없으며, 여성 근로자가 실제 생리현상이 있는지에 대한 입증책임은  사용자에게 있습니다.
여성 근로자는 생리현상이 있는 경우에 사전에 날짜를 특정하여 생리휴가를 신청하고 사용자의 승인을 받아야 하며,  사용자가 일방적으로 여성 근로자의 생리휴가일을 지정하여 부여하는 것은 인정되지 않습니다.
한편 여성 근로자의 생리휴가는 무급이 원칙이기 때문에 사용자는 생리휴가에 대해 1일의 통상임금을 공제할 수 있습니다.  사례의 사업장은 상시근로자 5인 이상에 해당하기 때문에 근로기준법상 생리휴가제도 의무적용 대상 사업장에 해당합니다.  따라서 사례자는 직위나 직급, 직책, 근속기간에 관계없이 매월 생리휴가를 사용할 수 있으며, 사전에 생리휴가를  사용할 날짜를 특정하여 사용자에게 신청하여야 하며, 사용자는 사례자가 신청한 날에 생리휴가를 부여하여야 합니다.  만약 사용자가 정당한 사유 없이 여성 근로자의 생리휴가 부여를 거부하면 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
한편 사례에서 사용자는 생리휴가가 연차유급휴가에 포함되어 있다고 주장하고 있는 바, 근로기준법상 연차유급휴가와  생리휴가는 별개의 법정 제도이기 때문에 생리휴가를 연차유급휴가로 처리하거나 강제할 수는 없습니다.  물론 생리휴가는 무급을 원칙으로 하기 때문에 여성 근로자 본인의 선택으로 생리휴가 대신에 유급의 연차유급휴가를  신청하여 사용할 수는 있습니다.