A.
임금제도의 한 유형인 ‘연봉제’는 임금의 전부 또는 일부분을 연단위로 결정하는 체계를 말하며,  연봉의 결정이나 지급방법 등에 관한 사항은 양당사자간 약정으로 정할 수 있습니다.
양당사자간 약정이 있었다면 연봉을 13으로 나누어 지급할 수 있습니다. 그러나 사례에서 연봉의 지급방법에 대해  인지를 하지 못한 것으로 보아 입사 당시에 근로계약서나 연봉계약서를 작성하여 서면으로 1부를 교부받지 못한  것으로 판단되며, 이 경우에는 근로계약서 미교부를 이유로 한 처벌을 고용노동부에 요구할 수 있을 것입니다.
한편, 근로자가 1년 이상 재직한 후 퇴사할 경우, 사용자는 퇴직의 효력이 있는 때부터 14일 이내에 퇴직금을  포함한 금품청산을 완료하여야 하며, 이를 위반한 때에는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질  수 있으며, 이와 별개로 지급기한 이후 실제 퇴직금을 지급한 때까지 기간 동안 연 20%의 지연이자를 근로자에게  추가로 지급하여야 합니다.
사례에서 회사는 근로자의 연봉에서 1/13에 해당하는 금액을 퇴직충당금 명목으로 매월 적립하고 있었던 것으로  보이며 법정제도인 퇴직연금에 가입하지는 않은 것으로 판단됩니다.
근로자퇴직급여보장법에 의한 퇴직연금에 가입하지 않은 이상, 사용자는 1년 이상 재직 후 퇴사하는 근로자에게  퇴직일시금을 지급하여야 하며, 이때의 퇴직일시금은 (사용자가 매월 퇴직충당금 명목으로 실제 적립했는지 여부와 관계없이) 퇴사 직전 3개월에 기초한 평균임금으로 산정하여야 합니다.
근로자가 수년간 재직하였고 매년 연봉이 높아졌다고 한다면,  ①사용자가 퇴직충당금을 별도로 적립했는지 여부와 관계없이, ②모든 재직기간에 대해 퇴사 당시 가장 높은 연봉으로 평균임금을 적용하여,  ③퇴직 후 14일 이내 지급을 요구할 수 있으며, ④미지급시에는 그 기간 동안 지연이자를 추가로 요구할 수 있습니다.

A.
‘직장 내 성희롱’이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른  근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에  따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말하며, 남녀고용평등과 일가정 양립  지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법)에 명시되어 있습니다.
남녀고용평등법에 의한 직장 내 성희롱은 ①직장 내 지위를 이용하거나 업무와의 관련성이 있어야 하며,  ②가해자의 행위가 피해자가 원하지 않는 행위이어야 하며, ③가해자의 행위가 성적인 언동이어야 하며,  ④가해자의 행위로 피해자가 성적 굴욕감 등을 느끼거나 가해자의 성적 요구 불응을 이유로 피해자의 근로조건  등에 불이익이 있는 경우에 인정될 수 있습니다.
근로자는 직장 내 성희롱이 발생한 경우에 사업주에게 이를 신고할 수 있으며, 사업주는 사실관계를 조사하여  합당한 처분을 할 의무가 있습니다.
만약 사업주가 성희롱 발생 사실 확인을 위한 조사를 하지 않거나 근무장소의 변경, 가해자에 대한 징계 등의  조치를 하지 않으면 과태료 처분을, 피해자에게 불리한 처우를 할 경우에는 벌칙 처분을 받게 됩니다.
사례에서 ①프로그램 제작 등 업무와 관련해, ②피해자가 원하지 않는 PD의 행위가 있었고,  ③그러한 행동이 성적인 언동이었으며, ④피해자에게 성적인 굴욕감 등을 느끼게 하였다면,  동 PD의 피해자에 대한 행동은 직장 내 성희롱에 해당할 수 있습니다.
한편, 직장 내 성희롱은 원칙적으로 ‘근로자’를 대상으로 합니다. 사례의 경우처럼 프리랜서 작가가 근로자가  아닌 경우에는 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱 금지의 보호를 직접 받을 수는 없으며, 이 경우에는  ‘국가인권위원회법’에 따라 진정을 할 수 있습니다.
사례에서 형태상 프리랜서 작가일 뿐이고 사실상 근로자에 해당할 경우, 당사자는 ①남녀고용평등법에 따라  사업주에게 성희롱에 대한 조사를 요구할 수 있고(인사부서에 직접 행하든 고충위원에게 하든 무방함),  ②성희롱 조사가 이루어지는 기간 동안에는 근무장소의 변경이나 유급휴가 등의 조치를 요구할 수 있고,  ③성희롱이 인정된 때에는 가해자에 대해 징계나 근무장소의 변경을 요구할 수 있고 사업주는 그 의견을 듣고  일정한 처분을 하여야 합니다.
성희롱 조사 요구에 대해 상급자의 무마 시도만 있을 뿐, 정상적인 조사가 이루어지지 않는다면,  피해자는 조사 불이행에 대해 고용노동부에 처벌을 요구할 수 있습니다.

A.
근로기준법은 근로자의 근로시간에 대해 원칙적으로 1일 8시간(1주 40시간)으로 제한하고 있고,  다만 근로자의 동의가 있는 경우에는 예외적으로 소정근로시간을 초과하여 1주 12시간 이내의 연장근로가  가능하도록 규정하고 있습니다.
근로자의 연장근로에 대해 상시근로자수 5인 이상 사업장은 수당 지급 시 50%를 추가로 가산하여 지급하여야 합니다.
연장근로는 해당 근로자의 동의가 있어야 하며, 동의는 매번 연장근로를 할 때마다 할 필요는 없고 사전에 근로계약서 등에  연장근로에 관한 사항을 포괄적으로 명시해도 가능합니다.
사례에서 연장근로를 사안에 따라 할 수 있다고 한 것은 개별 연장근로에 대한 포괄동의로 판단할 수 있는 것으로  보이지만, 한편 포괄동의에 의한 연장근로가 있더라도 근로자는 개별 사안에 따라 연장근로를 거부할 수 있는 권리가  있습니다.
사용자는 근로계약서상 연장근로 포괄동의에 관계없이 일반적으로 근로자에게 1주 12시간 연장근로 (주말 휴일근로시간 포함)를 초과하여 근로하게 할 수 없으며, 근로자는 포괄동의에 관계없이 사안에 따라  연장근로를 거부할 수 있습니다.
한편, 근로자가 주말에도 출근한 경우에는 근로기준법상 휴일근로를 수행한 것으로 판단되며, 상시 5인 이상  사업장에서 휴일근로는 1일 최초 8시간까지는 50%를 가산하고 8시간을 초과하는 시간은 100%를 가산하여  수당으로 지급하여야 합니다.
연장근로나 휴일근로에 대한 가산수당의 지급은 근로기준법상 의무사항이기 때문에 근로계약서의 미작성이나 미기재  등과 관계없이 해당 사유가 발생하면 의무적으로 지급하여야 하며, 이를 위반한 때에는 3년 이하의 징역이나  3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
사례에서 근로자는 ①1주 12시간을 초과하는 연장근로에 대해 문제가 있을 수 있다는 안내를 사용자에게 비출 수 있고,  ②매일의 연장근로 요구에 대해 어려움을 호소하고 그 완화를 요구할 수 있고,  ③연장이나 휴일근로에 대해(계약서 기재 여부와 관계없이) 가산수당 지급을 요청할 수 있으며,  ④그럼에도 불구하고 수용되지 않고 악화된다면 고용노동부에 위 내용에 대한 조사를 요구하고  법적 권리를 보장받을 수 있는 것으로 판단됩니다.

A.
근로기준법은 사용자가 근로자에게 임금을 지급할 때 통화불 원칙, 전액불 원칙, 직접불 원칙,  정기불 원칙을 준수하도록 강제하고 있습니다.
①통화불 원칙은 임금 지급시 상품권이나 주식․현물 등이 아닌, 국내법에 따라 통용되는 통화로 지급하는 것을 의미하고,  ②전액불 원칙은 임금 전액을 지급하여야 하고 사용자가 근로자에게 민사상 채권을 가지고 있더라도 원칙상 상계할 수  없는 것을 의미하고, ③직접불 원칙은 직접 근로자 본인에게 임금을 지급하여야 하고 근로자의 임금채권이 타인에게  양도되었다 하더라도 임금을 타인에게 지급할 수 없는 것을 의미하고, ④정기불 원칙은 매월 1회 이상 일정한 날짜에  지급하는 것을 의미합니다.
한편, 근로기준법상 연장근로란 당초 약정한 1일 8시간 이내의 소정근로시간을 초과하는 근로를 말하며 1주 12시간을  한도로 하고, 야간근로는 22시부터 익일 6시 사이의 근로를 말하며, 휴일근로는 당초 휴일에 근로하는 것을 의미하며,  상시 5인 이상 사업장은 수당지급시 법정가산율을 적용하여야 합니다.
사례에서 ①근로자의 임금을 상품권으로 지급하는 것은 근로기준법상 통화불 원칙을 위반한 것으로 처벌의 대상이 될 수  있으며, ②임금 지급시 100원 단위를 제하고 지급하는 것은 근로기준법상 임금의 전액불 원칙을 위반한 것으로 처벌의  대상이 될 수 있으며, ③근로자의 연장․야간․휴일근로에 대해 시급 통상임금으로 별도의 수당을 지급하여야 하며,  ④다만 상시근로자수가 5인 미만인 때에는 법정가산율은 적용하지 않습니다.
참고로 상시근로자수 판단 시 사업주와 친인척 관계에 있는 근로자가 아닌 자도 포함하여 산정하여야 하며,  상시 5인 미만인 사업장에는 연장·야간․휴일근로에 대한 가산임금, 연차유급휴가, 해고시 서면통보,  연장근로 한도(1주 12시간), 생리휴가 등은 적용되지 않으며, 근로계약서 서면교부, 주휴일, 휴게,  퇴직(연)금, 해고 시 1개월 전 서면통보, 출산전후휴가, 재해보상 등은 적용됩니다.