A.
상시근로자수 5인 이상 사업장은 근로기준법상 연차유급휴가가 적용되며, 연차유급휴가는 입사 1년 미만 근로자는 매월 개근 시 익월에 1일(최대 11일)이 발생하고, 이와 별개로 전년도에 80% 이상 출근 시에는 1년 시점에 15일이 발생합니다.
사례에서 ①신규 입사한 근로자가 매월 개근했다면 익월에 1일의 연차유급휴가가 발생하게 되며, ②발생한 연차유급휴가가 대체제도 적용으로 이미 소진되지 않은 한 유효하게 사용할 수 있으며, ③그 사용시기가 사업에 막대한 지장을 초래할 것으로 판단되지 않는 한 사용자는 의무적으로 휴가를 부여하여야 하며, ④적어도 3개월을 만근해야 1일의 연차가 발생한다는 회사의 주장은 법정기준에 맞지 않는 것으로 판단됩니다.
이 경우 근로자는 회사에 근로기준법상 연차유급휴가의 부여 기준을 제시하고 대체제도의 적용 등 특이사항이 있는지 여부를 문의한 후, 특별한 사유가 없다면 정상적인 연차유급휴가 부여를 요청하면 될 것입니다.


참고로 입사한지 1개월이 경과되지 않은 상태에서 개인사유 등으로 불가피하게 선사용을 하거나 또는 법적으로 부여받은 일수를 초과하여 선사용을 하고자 하는 경우, 원칙적으로 연차유급휴가는 발생하지 않은 상태이기 때문에 인정될 수 없으나(사용자 동의하에 무급휴무 가능) 노사 간의 합의나 취업규칙 등에서 선사용을 인정하고 있는 경우에는 향후 발생할 연차유급휴가를 미리 사용할 수 있습니다. 단, 근로자가 이를 당연한 권리로 요청할 수는 없습니다.
연차유급휴가의 선사용(=초과사용 의미) 제도는 사업장에서 “계속 근로”를 전제로 노사간 합의 등으로 배려 차원에서 운영하는 것이 대부분이며, 만약 중도 퇴사를 할 경우에는 퇴사 시점을 기준으로 초과사용한 연차유급휴가 일수에 해당하는 금액을 급여에서 공제하거나 미사용일수에 대해 해당하는 금액을 수당으로 정산하여 별도 지급하게 됩니다.

A.
사용자는 근로자를 신규 채용할 경우에 근로계약서를 작성하여야 하며, 근로계약서에는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 해당 근로자에게 적용할 근로조건을 구체적으로 명시하여야 하고 이를 근로자에게 교부하여야 합니다.
근로계약서상 기재할 임금은 그 금액뿐만 아니라 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법을 세부적으로 명시하여야 하며, 이러한 계약조건에 따라 사용자는 정해진 임금 등을 지급하여야 합니다.
사례에서 근로계약서에 여름휴가비를 지급한다는 내용이 구체적으로 명시되어 있는 경우, 이는 해당 근로자의 ‘근로조건’으로 확정된 것이기 때문에 당사자의 동의 없이 사용자가 임의로 취소하거나 제도를 폐지할 수는 없습니다.
사례자는 ①회사에 근로계약서에 명시된 바에 따라 여름휴가비 지급을 요청할 수 있으며, ②그럼에도 불구하고 당초 약정한 지급기한까지 지급하지 않는 경우에는 임금 체불에 해당함을 다시 한 번 안내하고, ③고용노동부에 임금 체불을 이유로 진정 등을 제기할 수 있을 것입니다.
참고로 근로계약서에 여름휴가비 제도가 명시되어 있다하더라도 그 구체적인 내용에서 예컨대 “여름휴가비를 지급할 수 있다”거나 “여름휴가비를 지급한다. 다만 회사 사정에 따라 달리 정할 수 있다” 등으로 지급 결정권을 사용자가 행사할 수 있도록 한 경우에는 그 지급을 청구할 수 없는 경우도 발생할 수 있을 것입니다.

한편, 당초 근로계약서상 약정에도 불구하고 여름휴가비 미지급 등으로 인해 상호간 신뢰관계가 훼손되어 퇴사를 고려하게 된 경우, 근로자는 일방적 근로조건의 변경을 이유로 한 사직서를 제출하고 비자발적 사유에 해당할 수 있는 정당한 이유를 제시하고 실업급여를 신청할 수 있을 것입니다.
원칙적으로 사직서 제출 행위 자체는 개인사유에 의한 것이기 때문에 실업급여 수급자격이 인정되지 아니할 것이나, 사례의 경우에는 예외적으로 ①실제 근로조건이 당초 근로계약서상 근로조건과 상이로 인한 퇴사를 주장하거나 ②여름휴가비 미지급에 따른 임금체불을 이유로 한 퇴사(실제 임금체불이 2개월 이상 발생했거나 장래 발생할 것이 확정된 경우 포함)를 주장하여 실업급여 수급자격을 인정받을 수 있을 것입니다.

A.
현재 코로나19에 대한 대응과 관련해 확진환자와 접촉한 접촉자는 보건당국의 판단에 따라 14일간 자가 격리를 하도록 되어 있습니다.
감염병예방법에 근거하여 보건당국에 의해 입원‧격리되는 경우, 사업주는 격리기간 동안 유급휴가를 부여할 수 있으며(강제사항은 아님), 다만 사업주가 국가로부터 유급휴가를 위한 비용을 지원받은 때에는 반드시 유급휴가를 부여하여야 합니다.
사례의 경우 ①확진환자와 직접 접촉하여 보건당국에 의해 자가 격리 통보를 받은 근로자는 무급으로 격리기간을 적용받는 것이 원칙이며, ②회사 취업규칙 등에 병가나 유급휴가 제도 등이 있는 경우에는 해당 규정 내용에 따라 이를 신청할 수 있으며, ③근로자는 본인의 신청으로 유급인 연차휴가를 사용할 수 있으며(회사는 연차유급휴가를 강제할 수 없음), ④필요한 경우에는 회사에 감염병예방법에 따라 국가지원이 있음을 안내하고 유급휴가 부여를 요청할 수 있을 것입니다.
참고로 감염병예방법에 의한 입원이나 격리는 아니지만 사업주의 자체 판단으로 감염병 확산 방지를 위한 휴업 등을 하는 때에는 근로기준법에 따른 휴업수당(휴업기간 동안 평균임금의 70% 이상 지급) 지급대상에 해당하게 됩니다.

한편, 사례에서 회사가 부여하는 여름휴가는 연차유급휴가와 별개로 복지 차원에서 부여하는 것으로 판단되며, 그렇다면 ①여름휴가는 코로나19에 따른 자가 격리와 전혀 관계없는 제도임을 알 수 있고, ②2주간의 자가 격리를 했다 하더라도 여름휴가 관련 규정이나 관례에 따른 부여 요건을 충족하고 있는 경우에는 휴가를 부여하여야 할 것입니다.

사례자는 여름휴가 관련 규정이나 관례에 별도의 휴가일수 부여 기준이 있는지 등을 확인한 후 별도의 기준이 없다면 다른 직원과 동등하게 여름휴가를 부여해 줄 것을 회사에 요청할 수 있을 것이며, 경우에 따라서는 회사의 판단에 도움이 되도록 고용노동부나 공인노무사 등의 유권해석을 받아 그 정보를 제공하고 처분을 요청할 수도 있을 것입니다.

A.
사례에서 매년 연봉협상 절차가 진행되었으나 여러 가지 사유로 인해 연봉이 수년간 동결된 것을 이유로 근로자가 스스로 퇴사하는 경우에는 고용보험법상 예외적으로 비자발적 사유에 해당하여 실업급여 수급자격이 인정될 수 있다는 판단이 곤란할 것으로 보입니다.

연봉협상에 따른 연봉의 동결은 그 임금이 최저임금을 위반하지 않는 한 법적 의무사항에 해당하지 않기 때문에 이를 이유로 한 퇴사는 자발적 퇴사에 해당할 수 있는 것으로 보입니다.

그러나 사례에서 ①근로계약서에 상여금 지급에 대한 내용이 명시되어 있음에도 불구하고, ②별도의 상여금 삭감이나 반납 등에 대한 동의가 없는 상태에서 수년간 상여금을 지급하지 않은 것은 근로기준법상 임금체불에 해당할 수 있는 것으로 판단되며, ③이직 이전 1년 이내 2개월 이상 임금체불 사실이 있음을 이유로 퇴사를 하는 경우에는 실업급여 수급자격을 인정받을 수 있을 것입니다.

사례자는 먼저 연봉협상 과정에서 수년간 반복된 동결의 부당함을 언급하고 증가한 업무량이나 실적에 근거한 연봉의 합리적 조정과 상여금 지급을 요청하고, 그럼에도 불구하고 상호간 조율의 여지가 없는 경우에는 근로계약서상 상여금 미지급을 이유로 고용노동부에 진정 등을 제기하고 동시에 임금체불을 이유로 한 사직서를 제출하여 실업급여를 신청하는 것이 타당한 것으로 사료됩니다.