Q 1

< 월간 내일 > 애독자입니다. 각종 노동법을 친절하게 알려주셔서 잘 읽고 있는데요.
‘사용자가 근로자에게 연장근로를 시키기 위해서는 근로자 본인의 동의를 얻어야 한다’고 알고 있는데,  엊그제 연봉계약 후 근로계약서에 사인을 하고 봤더니 ‘회사의 사전 승인을 받은 추가 근무 시에만  야근수당이 주어진다’는 항목이 있습니다. ‘근로자의 동의’가 ‘사용자의 승인’으로 바뀐 것이 웬 말장난인가  싶었는데요. 그러던 어느 날, 갑작스럽게 처리해야 할 일이 생겨 승인 없이 야근을 했고, 다음날 대표에게  이와 같은 사실을 알렸습니다. 그랬더니 본인이 승인한 것이 아니니 야근수당은 꿈도 꾸지 말라고 합니다.  늘 이런 식이라 실제로 직원 누구도 야근수당을 받아본 적이 없습니다. 이 정도면 근로계약서가 아니라  노예계약서 아닌가요?  

A.

근로기준법 제53조는 “당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다”라고  연장근로 적용기준을 명시하고 있습니다.
사용자와 근로자간 연장근로는 구체적인 일자와 시간을 명시하여 합의하여야 하며, 추상적으로 근로계약서에 단순히  “연장근로할 수 있다”라고만 되어 있는 경우에는 적법한 연장근로 합의로 인정될 수 없습니다.
여기에서 ‘합의’의 모습은 ①사용자와 근로자간 연장근로 합의서 작성 방식,  ②사용자가 연장근로를 권유하여 근로자가 동의하는 방식, ③근로자가 신청하여 사용자가 승낙하는 방식 등  다양하게 나타날 수 있습니다. 한편, 근로자가 사용자와 합의 없이 행하는 연장근로를 ‘자발적 연장근로’로 표현하는데,  원칙적으로 자발적 연장근로는 합의의 요건이 불비하기 때문에 근로기준법상 연장근로에 해당할 수 없으나,  업무특성을 고려해 먼저 자발적 근로를 하고 사후에 사용자의 승인을 받는 경우에는 당연히 인정될 수 있습니다.  근로자의 연장근로가 발생하는 경우, 그에 대한 수당지급 문구가 취업규칙, 근로계약서, 연봉계약서 등에  없다하더라도 근로기준법에 따라 당연히 사용자의 수당지급 의무가 발생하게 됩니다.
사례에서 ①근로계약서에 회사의 승인이 있는 경우에만 수당을 지급한다는 문구는 선언적인 문구일 뿐이며 질의자가  사전에 연장근로를 합의( 일반적으로 구체적인 날짜와 연장시간을 기재하여 사용자의 승인을 받거나 처음부터 사용자가  구체적인 날짜와 시간을 지정하여 근로자의 동의를 받는 경우가 많음 )하거나 자발적 연장근로를 하고 사후에 사용자의  승인을 받는 때에는 근로기준법상 연장근로가 발생하게 되며, ②어떠한 모습의 합의 절차이든 연장근로가 발생한  경우에는 법적으로 수당지급 의무가 발생하게 되며, ③발생한 연장근로는 일반적으로 통상임금의 50%를 가산하여  수당으로 지급하게 됩니다.
참고로 사용자가 연장근로는 승인하지 않으면서 추가 업무지시 등으로 사실상의 연장근로를 강제시킬 경우,  근로자는 이를 거부하거나 발생한 연장근로에 대한 보상을 청구할 수 있습니다. 그러나 충분히 당초의 근로시간에  수행가능하거나 연장근로를 고려해 별도 수당이 책정되어 있음에도 불구하고 근로자가 일방적으로 자발적 연장근로  후 이에 대한 보상을 사용자에게 요구할 경우에는 인정될 수 없을 것입니다.

Q 2

 근로계약서를 받았더니 연봉에 기본식대 및 육아수당, 제수당 항목이 잡혀있습니다.  회사에서 점심식사를 제공하지 않고 있는데 기본식대 항목이 들어있는 것이 의아하고,  심지어 저는 결혼도 하지 않았는데 육아수당 항목이 들어있는 게 이상합니다. 제수당이라는 게 무엇이고,  연봉을 각 항목으로 나누는 이유가 무엇인가요? 사업주에게 어떤 이득이 있는 건가요? 그렇다면 근로자에게  해가 되는 것은 아닌지요?       

Q 3

계약서에 기본연봉을 12등분하여 정기지급하는 것으로 되어 있습니다.  그런데 기본연봉과 퇴직금을 합한 총액이 연봉입니다. 퇴직금이 연봉에 포함되어 있는 것이라면  사실상 연봉을 13등분하여 지급하는 것이 아닌가요? 다른 회사에 다니는 친구들에게 물어보니,  퇴직금은 별도로 책정되어 있다고 하는데요. 제 경우에는 퇴직금이 없는 것이 아닌가 하는 생각이 듭니다.  더불어 매월 지급명세서도 받지 못하고 있습니다. 요청한 사람에 의해서만 지급하겠다고 하는데요.  지급명세서는 꼭 요청해야 받을 수 있는 건가요?      

A.

연봉제도는 그 구체적인 내용이 노동관계법령에 위반되지 않는 한 사용자와 근로자간 합의로 다양하게 운영할 수 있습니다.
근로기준법상 임금과 근로자퇴직급여보장법상 법정퇴직금은 별개의 법정기준이기 때문에 임금에 법정퇴직금을 포함하는  개념은 원칙적으로 인정될 수 없습니다.
현행법 기준으로, 연봉을 12등분하여 매월 정기 지급하면서 동시에 연봉 안에 법정퇴직금을 포함시키는 약정은  위법하기 때문에 법정퇴직금 체불의 문제가 발생할 수 있습니다. 다만, 근로기준법상 임금 외에 별도로 법정퇴직금을  사전에 책정하여 이를 연봉총액으로 하고, 연봉을 13등분한 후에 12등분은 매월 정기 지급하고 나머지 1/13에  해당하는 금액은 퇴직일시금으로 충당하거나 퇴직연금으로 불입하는 것은 무방합니다.
근로자는 입사할 당시 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법 등을 기재한 근로계약서를 서면으로 교부받아야 하며,  이러한 사용자의 임금 관련 근로조건의 서면 교부 의무는 근로기준법상 법정 의무에 해당합니다.
입사 이후 근로자는 근로에 대한 대가로 임금을 받게 되는데, 이 때 사용자는 근로자 본인에게 정기적으로 직접  전액을 지급하여야 합니다. 임금 지급 시 전액을 지급하지 않는 경우에는 임금체불의 문제가 발생하기 때문에  통상적으로 사용자는 근로자에게 임금총액과 제세공과금 항목 등을 정리한 명세서를 교부할 필요가 있으며,  다만 급여명세서 교부 자체는 법정 의무사항은 아닙니다.
사례에서 ①연봉총액을 근로기준법상 임금과 근로자퇴직급여보장법상 법정퇴직금 상당액을 포함한 개념으로  명시한 후에 각 임금과 법정퇴직금 상당액이 얼마인지 구분하고 실제 이에 기초하여 지급한  경우(물론 이러한 지급방법이 근로기준법, 최저임금법, 근로자퇴직급여보장법에 의한 법정  최소지급요건을 각각 충족하고 있어야 함)에는 적법한 제도 운영으로 인정될 수 있으며,  ②급여명세서 교부 자체는 법정 의무사항은 아니나, 근로자는 근로계약서나 연봉계약서에  약정된 바에 따라 매월 본인의 임금이 전액 제대로 지급되고 있는지 그 정산 내역을 확인하기  위하여 사용자에게 급여명세서 교부를 요청할 수 있을 것입니다.

Q 4

 근로계약서에 지각, 조퇴, 병가 시 해당 시급 통상임금을 일할 계산해 공제한다는 항목이 있습니다.  새벽 퇴근이 잦은 편이라 지각을 할 수밖에 없는 환경인데요. 엎친 데 겹친 격으로 야근을 할  수밖에 없는 업무량이 주어졌습니다. 회사에 업무량 조율을 요청했으나, 사람이 없어 어쩔 수 없다는 대답만  들었는데요. 숱한 야근은 불 보듯 뻔하고, 출근시간은 무조건 지켜야 하니 난감하기 짝이 없습니다.  이에 대한 조율은 어떻게 하는 것이 좋을지 고민이고, 이를 계기로 퇴사를 하게 되면 자발적 퇴사에  해당하니 실업급여도 받을 수 없는 것이겠죠? 참 난감합니다.