Q 1

최근 이직했습니다. 홍보마케팅 직무에 지원했고, 면접에서도 직무에 대한 어필을 강력하게 했는데요.  막상 들어와 일하다 보니 업무 외적인 내용으로 챙길 것이 점점 많아집니다. 물론 작은 중소기업이고  제가 막내라서 이런 잡무가 주어지는 것은 이해합니다. 하지만 사내 비품을 구입하는 것도 제가  챙겨야 하고, 매일 점심 식사를 위한 식당 예약을 하고, 심지어 탕비실에 컵을 두면서 자연스럽게  저에게 설거지까지 부탁합니다. 심지어 금요일 저녁에는 다 같이 2시간가량 대청소하느라 퇴근 시간이  훌쩍 지났습니다. 물론 야근 수당도 못 받았고요. 이런 잡무들이 쌓이니 정작 제가 해야 할 업무에  지장이 생기고 야근도 하게 되어서 점점 지칩니다. 처음 계약된 업무 범위 외의 잡무의 허용범위는  어디까지가 맞을까요? 또 잡무로 인한 야근 수당도 지급해야 하는 것이 아닌가요? 

A.

근로기준법상 사용자는 근로자와 당초 정한 소정근로시간 외의 시간에 초과 근로하게 될 경우, 사전에 근로자의  동의를 받아야 하며, 초과 근로 시에는 가산율을 적용하여 수당을 지급해야 합니다.
사용자의 일방적 지시나 사실상 거부할 수 없는 상황에 기초한 초과 근로의 경우에도 가산수당 지급 의무는  동일하게 발생할 수 있습니다.
사례 상 상담자가 언급한 바와 같이, 처음 계약된 업무와 이외의 업무를 명확하게 구분하는 것은 상당히 어려운  문제입니다. 근로계약서상 계약된 업무와 관계없이 사용자가 새로운 업무를 부여하거나 지시하고 이를 수용한 때에는  결국 또 다른 본인의 업무가 될 수 있습니다.
또한 직장이라는 조직 생활에서 명확하게 구분해서 내가 할 일과 거부할 일을 나누는 것도 쉽지 않은 일입니다.
상식적인 수준에서의 업무분장과 상호 간 배려가 필요한 부분이지만 이를 기대하는 것은 어려워 보이며, 그렇다면  먼저 본인이 감당할 수 있는 정도를 고민해 볼 필요가 있으며, 본래의 업무에 지장을 초래하는 부수 업무에  대한 조정을 회사에 요청하는 것이 좋을 듯합니다.
그럼에도 불구하고 전혀 조정이 없는 경우에는 정해진 소정 시간 외의 시간에 초과근로를 할 수밖에 없는  이유를 구체적으로 기재하여 초과근무 신청서를 제출하는 것도 한 방법일 것입니다.  사용자는 근로자의 초과근로에 대해 가산율을 적용한 초과수당을 지급하여야 합니다.
상담자의 고민 사항은 고용노동부 등 외부에 도움을 요청하는 것이 애매할 수 있을 것으로 판단됩니다.  예컨대 고용노동부에서 점검을 하더라도 문제가 발생하지 않도록 안내하는 정도일 것으로 보이는데,  그렇게 해서 개선이 되면 좋겠지만 혹시라도 회사가 “뭐 별 것 아닌데도 나댄다”는 식으로 생각할 경우에는  회사 내 분위기만 이상해지는 상황이 올 수도 있을 것 같습니다.
언급한 바와 같이 먼저 본인이 감당할 수 있는 범위를 먼저 생각하고, 그에 기초하여 원래 업무수행에 방해가  되는 가장 심각한 것들을 상사나 사업주와 면담을 하여 해소할 수 있도록 하고, 조정이 여의치 않다면 그에  대한 수당 지급을 완곡하게 요청한다면 일정 부분 부드럽게 해소될 여지가 있는 것으로 판단됩니다.  하지만 아무런 방법이 없는 경우에는 고용노동부에 사업장 지도점검을 신청하여 근무환경 등을 개선할  수밖에 없을 것입니다.

Q 2

입사 3년 차로 한창 열심히 일하고 있습니다. 업무도 잘 맞는 편이고 동료들과의 관계는 좋습니다만,  최근 업무량 과다로 힘에 부친다는 생각이 듭니다. 혼자 감당하고 있는 프로젝트만 해도 상당해서 매일  야근의 연속입니다. 이 때문에 업무 스트레스와 불면증, 탈모에 시달리고 있는데, 상부에 업무분장 요청을  드려도 잘 받아들여지지 않고, 최근에는 스트레스성 위염까지 왔습니다. 과한 업무량 때문에 잠시 병가를  내려고 해도 바쁜 시즌이라며 그마저도 반려 당했습니다. 실제로 주변을 둘러보면 저뿐만 아니라 상사와  동료도 병가나 연차 사용을 거의 못 하고 업무에만 매진하는 분위기입니다. 이런 상황에서 업무상 질병을  인정받고 정당하게 쉴 권리, 누릴 방법은 없을까요? 너무 지칩니다.  

한편, 상담자는 회사의 취업규칙이 있는 경우에는 이를 확인할 필요가 있어 보입니다. 상시 근로자 수 10인 이상인  사업장은 대부분 취업규칙이 있으며, 동 취업규칙에는 병가나 연차 사용에 대한 내용들이 있기 때문에 먼저 이를  확인하고 회사가 정당한 사유에 의해 병가나 연차를 반려하는지 확인할 필요가 있어 보입니다.
만약 특별한 이유가 없음에도 불구하고, 1년 내내 바쁜 시즌이 아님에도 불구하고, 거의 상시적으로 특히  연차유급휴가 사용을 제한하는 경우에는 사실상 연차유급휴가 미부여에 해당하기 때문에 이에 대한 개선을 위해  고용노동부에 지도점검을 신청할 수 있을 것입니다.
고용노동부 점검 시에는 과거 미사용된 연차유급휴가에 대한 수당 지급이 문제가 될 것이며, 통상적으로  사업장은 연차유급 휴가 수당을 지급하기보다는 휴가 소진을 선호하기 때문에 어느 정도 자연스럽게 휴가 미사용  문제가 해소될 것으로 판단됩니다.
병가제도의 운영 여부는 회사 취업규칙의 정함이나 사용자의 배려가 있어야 가능할 수 있기 때문에 해당  내용을 확인하고, 아무것도 없는 경우에는 고용노동부의 도움을 받을 수 없기 때문에 관련 질병을 진단받은  병원 원무과에 산재신청에 대해 상담하여 신청할 수 있으며, 기본적인 인사관리체계상 회사에 산재를 신청할  것임을 미리 보고할 필요가 있는 것으로 보입니다.
참고로 중소기업에서 이러한 문제를 해결하기 위해서는 외부의 도움이 필요한 경우가 많은데,  이를 언급한 당사자는 여러 가지 이유로 신분상의 불안감을 느끼는 경우가 많습니다.  이때에는 사업장 관할 고용노동부에 방문하여 익명으로 방법론에 대해 상담을 할 수 있을 것입니다.

Q 3

사내 왕따입니다. 애초에 직장은 친목을 다지는 곳이 아닌 일하는 곳이라고 생각하는 편이라 묵묵히  열심히 다니고는 있습니다. 혼자 점심 먹는 것은 그럭저럭 익숙해져서 견딜만한데요.  꼭 알아야 하는 중요한 사내 정보를 못 듣는 경우까지 발생하고 있습니다.  미팅 일정이나 담당자의 변경과 관련된 내용을 모르니 의도치 않은 실수가 반복되고 사내에서  일 못 하는 직원이라는 이미지가 굳어지고 있습니다.  문제는 왕따를 주도하는 것이 제 직속 상사라는 사실입니다.  저뿐만 아니라 그분 눈 밖에 나면 그 순간부터 회사 내에서 입지가 형편없어지고,  이런 일들이 여러 사람을 돌아가며 반복됩니다. 업무상의 문제뿐만 아니라 외모 지적이나  사생활 관련된 비하 발언도 서슴지 않아서 스트레스가 점점 커집니다. 이런 상사 직장 내 괴롭힘으로 신고 가능할까요? 

A.

근로기준법은 직장 상사 등 사용자나 근로자가 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를  넘어서까지 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 “직장 내 괴롭힘”을 금지하고,  직장 내 괴롭힘이 발생한 경우에는 그에 따른 조사 등 조치를 취하도록 강제하고 있습니다.
한편, 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률은 사업주, 상급자, 근로자들이 “직장 내 성희롱”을 하지  못하도록 금지하고, 성희롱이 발생한 경우에 사업주는 그에 대한 조사 등 조치를 취하도록 강제하고 있습니다.  각각의 법에 의한 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱은 가해자가 의도한 것이든 실수에 의한 것이든 따지지 않고,  그로 인해 피해자가 괴롭힘이나 성희롱을 당했는지 여부로 판단하게 됩니다.
사례에서 상담자의 경우, ①어떠한 이유에 의한 것이든 직속 상사의 주도 하에, ②회사 내에서 업무수행에  심각한 차질이 발생할 정도로 배제를 당하고 있고, ③단순히 마음에 들지 않는다는 이유로 사내에서 실적  저하자로 낙인찍히고 있는 것으로 추정되며, ④개인의 외모나 사생활 등 업무 외적인 부분에서조차도 비하  등을 당하고 있는 것으로 판단되며, 이는 근로기준법상 “직장 내 괴롭힘”의 전형적인 형태에 해당하는 것으로 보입니다.
괴롭힘이 있다고 판단되는 경우에, ①상담자는 직속 상사에 의해 지속적으로 발생하고 있는 괴롭힘에 대해  먼저 그 사실을 회사에 알리고 철저한 조사를 요구할 수 있으며, ②회사는 지체없이 사실 확인을 위한 조사를 실시하되,  ③조사 기간 중 피해자를 보호하기 위해 근무 장소의 변경이나 유급휴가 부여, 가해자에 대한 대기발령  등 피해자의 의사에 반하지 않는 범위 내에서 적절한 조치를 하여야 하고, ④조사 결과 실제 괴롭힘이 확인된  때에는 피해자의 요청에 따라 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등 조치를 하여야 하고, ⑤가해자에 대해서는  피해자의 의견을 듣고 징계나 근무 장소 변경, 관련 교육 등 필요한 조치를 하여야 합니다.
만약 사용자가 직장 내 괴롭힘 가해자에 대해 아무런 조치를 취하지 않고, 거꾸로 피해자에게 해고나 의사에  반하는 인사명령 등을 할 경우에는 3년 이하의 징역이나 3천만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.
실무적인 관점에서, 상담자는 먼저 직속 상사에게 현재의 행태가 본인뿐만 아니라 다른 동료들에게도 문제가  되는 괴롭힘에 해당할 수 있음을 안내하고, 그럼에도 불구하고 개선의 여지가 없는 경우에는 회사나  고용노동부에 직장 내 괴롭힘에 대한 조사를 하도록 요구할 수 있습니다.

Q 4

중소기업 팀장으로 근무 중입니다. 저희 사장님은 등산을 굉장히 좋아하는데요.  한 달에 한 번 주말이면 매번 협력사 직원들을 끌고 등반을 합니다.  문제는 그 자리에 항상 저도 참석을 해야 하는 건데요. 처음에는 친목도 다지고 좋았지만,  상사와 함께 몇 시간씩 등산해야 하는 저로서는 점점 업무 외 스트레스가 커지는 상황입니다.  몇 번 거절하려 애써봤지만, 굉장히 섭섭해하면서 업무적으로도 트집을 잡는 사장님 때문에  너무 스트레스를 받고요. 등산을 통한 친목 도모도 업무의 연장이라고 말 하시는데,  그렇다고 주말 수당이 있는 것도 아닙니다. 입사 전에는 이런 내용을 전혀 몰랐기 때문에  계약서에도 관련된 내용이 없네요. 등산을 거절하거나 주말 수당을 받는 방향으로 정리를 하고 싶은데 방법이 있을까요?    

회사 대표에게 직접 말을 하여 개선하는 것이 여의치 않은 경우에는 익명으로 고용노동부에 회사에서의  상황을 말하고 회사 대표의 의도와 관계없이 소속 근로자들이 신체적, 정신적으로 괴로움을 겪고 있음을  호소하고 그 개선이나 완화를 위한 지도점검을 요청하는 방법을 고려할 수 있을 것입니다.
상황에 따라서는 고용노동부에 당초 소정근로시간 외의 사실상 의무적 휴일근로가 임금체불 문제가 있음을  언급하고 이를 지도점검하도록 시도할 수도 있는 것으로 보입니다.