이화전기공업(주)(이하 '이화전기')은 전력 기기를 전문적으로 생산하는 회사입니다. 1956년 창립해 올해 나이 예순이 됐으니 장수기업 반열에 오르기 충분한 업력을 갖고 있죠. 무난한 경쟁력과 시장에서의 꾸준한 신뢰가 지금의 이화전기를 지탱해 왔고 해도 과언이 아닙니다. 하지만 아쉬움도 적지 않았는데요, 무엇보다도 60년 세월치곤 성장의 과실이 크지 않은 것을 첫 번째로 꼽힙니다. 늦었다고 생각할 때가 가장 빠르다고 했던가요. 최근 회사는 뒤늦게나마 그 원인을 찾아 나섰고, 인적자원 관리에 소홀했던 것이 성장의 가장 큰 걸림돌로 작용했다는 결론에 이르게 됩니다.

높은 퇴사율과 잠자는 역량이 성장 가로막아

회사의 진단은 옳았습니다. 우선, 채용이 인맥 중심으로 이뤄져 왔고 그 기준도 모호했죠. 인재를 들이기 위한 첫 단추부터 잘못 끼워온 셈이라고 할 수 있습니다. 또한 직무기술서가 정립돼 있지 않는 등 직무 관리도 미흡했어요. 이 때문에 신규 입사자의 중도 퇴사율은 지난 2014년에 무려 40%를 기록했는데요, 이 수치는 2012년 이후 계속해서 치솟고 있는 상황이었답니다. 개인 역량 향상을 위한 프로그램 역시 사실상 잠정 휴업 상태였죠. 현시점에서 가장 중요한 성장 동력을 인적자원이라고 판단한 회사는 이 같은 문제를 시급히 해결해야만 했습니다. 이를 위해 이화전기는 NCS 기업활용 컨설팅 지원 사업에 참여하게 되죠. 컨설팅 주제는 'NCS를 활용한 직무 관리 및 교육훈련체계 개발'이었습니다. NCS 도입 목표는 분명했어요. 체계적인 인재육성 시스템을 마련하는 일이 급선무인 만큼 능력 중심으로 인재를 선발하고, 이렇게 뽑은 인재를 직무 중심으로 교육•육성하여 기업 경쟁력을 키우겠다는 것이었습니다. 이와 함께 회사의 비전, 핵심가치, 인재상 등을 정립하는 작업도 병행하기로 합니다. 인재를 육성하기 위해서는 회사의 정체성을 정돈하는 게 선행돼야 한다고 봤기 때문이었죠. 그리고 회사는 이내 비전 수립 등을 마친 후에는 지체 없이 NCS 기반의 직무 체계를 확립하기 위한 절차를 밟아 나가기 시작합니다. 직무 체계 정비에 앞서 반드시 거쳐야 할 단계인 NCS 분석 및 직무분석부터 실시한 이화전기는, 그 결과를 토대로 전체 직무를 30개로 구분하고, 능력 단위 (105개)와 능력 단위 요소(294개)를 도출해 냈습니다. 그리고 이를 기반으로 능력 단위 구조도, 경력 개발 경로 모형, 직무기술서, 직무 교과별 교육계획서 등을 마련함으로써 NCS 기반 교육•훈련체계의 밑그림을 완성할 수 있었지요.

능력 중심 채용 모델 개발로 채용의 객관성 강화

이화전기는 이렇게 구축한 교육 체계를 기반으로 개인별 자기계발계획서를 작성토록 하는 한편, 교육 이수 후에는 평가 문제를 통해 교육 효과를 반드시 확인하도록 합니다. 교육 프로그램은 직무 연관성과 직원들의 니즈를 충분히 파악하여 편성하고 외부 강사 초빙 교육, 사내 강사 교육 등 다양한 교육 방식을 통해 효율성을 높이는 데 주력했지요. 이런 노력은 자기 주도 학습 문화가 정착하는 데 긍정적으로 작용했다는 평가를 받게 됩니다. 1인당 교육 시간은 기존 25.2시간에서 30.5시간으로 20%가량 늘었습니다. 방준성 부장(총무부)은 이에 대해 "직무 체계와 교육 체계를 새롭게 정립하는 작업은 직무와의 연관성을 극대화하여 직원들의 역량 향상을 꾀하고, 기업 경쟁력을 높이는 데 초점을 맞춰 추진했습니다."고 밝혔습니다. 이화전기는 능력 중심 채용 모델을 확립하는 데도 많은 정성을 들였습니다. 이 과정에서는 특히, 인•적성 검사를 통해 종합직무능력을 검증하고, 직무별 경험 면접 질문과 평가 기준을 마련하여 채용의 객관성을 높이고자 했어요. 이런 채용 방식을 통해 회사는 지금껏 영업직군, 기술직군, 품질관리직군 등에서 총 9명을 신규 채용할 수 있었습니다.

중도 퇴사율 4.4%로 급감, 직무 만족도 25% 상승

능력 중심 채용은 신규 입사자의 퇴사율을 대폭 끌어내리는 쾌거로 이어졌습니다. 최근 4년 동안 평균 24.8%에 달했던 퇴사율이 NCS를 도입한 2015년 이후 4.4%까지 하락한 것이죠. 여기에 직무 만족도가 전년 대비 25% 이상 상승하는 등 회사 전체적으로 활기가 넘치고 있답니다. NCS가 이렇듯 성공적으로 안착할 수 있었던 것은, 평소 인재육성을 강조해 온 최고 경영자의 의지와 함께 임원 및 부서장의 적극적인 참여 그리고 새롭게 변화하고자 하는 직원들의 마인드 등 삼박자가 잘 어우러졌기 때문으로 풀이됩니다. 아울러 교육의무이수학점제 등을 통해 교육 결과를 인사고과에 반영한 것도 주효했다는 분석이죠. 앞으로 이화전기는 직무기술서 등을 보완해 능력 중심 채용을 지속적으로 확대해 나갈 계획인데요, 이를 위해 채용 공고 시 스펙이 아닌 능력을 기준으로 서류 심사를 실시할 방침입니다. 직무능력검사나 경험면접 역시도 더욱 개선하기로 했어요. 나아가 역량평가와 성과평가 비율을 조정하고, 교육 이수 실적에 따라 가점 부여를 확대하는 등 인사평가 제도를 손질할 예정입니다. 이 밖에 분기 단위로 부서장 면접을 실시하여 직무능력평가 결과에 따른 전환 배치도 적극적으로 실시할 생각입니다.