근로기준법 제57조(보상휴가제)에 따르면 사용자는 노동자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다고 나와 있습니다. 보상휴가제는 가산임금에 따른 임금 수입을 높이기 위하여 무리하게 연장·야간·휴일근로를 늘리는 산업 현장의 경향을 개선하고 노동자의 실근로시간을 줄이기 위하여 가산임금 대신에 보상휴가를 줄 수 있도록 한 것입니다(임종률 노동법 제14판 454p). 예를 들어 보겠습니다. A병원의 간호사들은 격주 토요일마다 4시간씩 근로를 하고 그 다음 주 중 하루를 선택하여 오전 근무(4시간)를 하지 않고 오후에 출근합니다. 이러한 제도를 운영하는 것은 법적으로 문제가 없을까?

위의 사례처럼 보상휴가제를 실시하기 위해서는 노동자대표와 반드시 서면 합의가 있어야 합니다. 여기서의 노동자대표는 노동자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합, 노동조합이 없다면 노동자 과반수를 대표하는 자를 말합니다. 이 때 세부적인 내용은 노사 협의를 통해 자유롭게 정할 수 있습니다. 즉, 적용대상, 부여방식, 임금청구권 유무, 사용 시기 등을 자율적으로 정할 수 있습니다. 이때 연장·야간·휴일근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가 사이에는 동등한 가치가 있어야 하므로 근로기준법 제56조에 의한 가산임금까지 감안하여야 합니다. 즉 A병원과 같이 토요일에 4시간의 휴일근로가 이루어진 경우, 간호사들은 4시간의 1.5배인 6시간의 보상휴가를 지급받아야 합니다. 마찬가지로 연장·야간·휴일근로가 중복된 경우에는 각각의 가산임금을 포함하여 산정된 임금에 해당하는 휴가가 발생합니다. 이렇게 노동자대표와 사용자 간에 서면합의가 이루어지면 개별 노동자의 별도 동의는 필요치 않기 때문에 노동자가 보상휴가제를 반대하고 임금을 청구하더라도 사용자가 이에 응할 의무는 없습니다. 반대로 개별동의는 받았지만 노동자대표의 서면 합의가 없는 경우 보상휴가제는 효력을 가질 수 없습니다.

다만 보상휴가제는 임금지급에 갈음하여 휴가를 부여하는 제도이므로 노동자가 휴가를 사용하지 않은 경우에는 그에 대한 임금을 지급하여야 합니다. 보상휴가 사용기간 내에 사용자의 귀책 사유 없이 노동자가 미사용한 경우에도 마찬가지로 임금이 지급되어야 합니다(근로기준과-6641, 2004.12.10.). 한 가지 알아두셔야 할 것이 있는데요, 보상휴가와 구분해야 하는 휴일대체제도입니다. 휴일대체제도란 취업규칙 등에서 정한 휴일에 근로를 하는 대신 다른 날에 휴일을 부여하는 것을 의미합니다. 즉 통상의 근로일을 휴일로 교체하는 것을 의미하는데요, 휴일대체제도의 경우는 개별 노동자의 동의를 얻어 시행해야 하고 사전에 노동자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지해야 합니다. 적법한 휴일대체가 이루어진 경우 보상휴가제와 달리 사용자는 노동자에게 별도의 휴일근로 수당을 지급할 의무를 지지 않습니다(대법원 2008.11.13. 선고 2007다590 판결). 다만 적법하게 휴일대체가 되지 못하면 해당 휴일근로수당을 지급해야 합니다.

노동자 K씨는 건강이 좋지 않아 회사에 휴직신청서를 제출하고 이를 승인 받습니다. 그 후 약 6개월을 출근하지 않다가 휴직기간이 종료될 즈음에도 건강이 좋아질 기미가 보이지 않아 사직서를 제출하게 됩니다. 회사는 K씨의 퇴직금을 지급하면서 휴직기간을 퇴직금 산정기간에서 제외하는데요, K씨는 휴직기간 6개월 분의 퇴직금을 회사에 청구할 수 있을까요? 휴직이란 근로 제공이 불가능하거나 부적당한 경우 근로계약관계는 계속 유지하면서 일정 기간 동안 근로제공을 금지하거나 근로제공 의무를 면제하는 것을 말합니다. 휴직의 사유나 목적은 매우 다양하지만 그 방식에 따라 일방적인 의사 표시에 따른 직권 휴직과 노동자의 신청과 사용자의 승인에 따른 의원휴직으로 나눌 수 있습니다(임종률 노동법 제14판 506p). 일반적으로 휴직은 회사의 취업규칙과 단체 협약 등에 근거 규정을 두고 운영하는데요, 만약 취업규칙 등에 휴직제도가 별도로 명시되어 있지 않더라도 휴직 등의 인사명령은 사용자의 재량에 따라 이루어질 수 있습니다. 다만 사용자는 정당한 이유 없이 노동자에게 직권휴직을 할 수 없으며(근로기준법 제23조 제1항) 노동자가 휴직 신청에 상당한 이유가 있음에도 이를 승인하지 아니하면 안 됩니다(대법원 1997.7.22. 선고 95다53096 판결).

노동자가 개인 사정에 의해 휴직을 한 경우 이 기간도 근속년수에 포함이 되는지는 퇴직금 관련 분쟁으로 인해 빈번하게 발생하는데요, '근속연수'는 근로계약 체결 시부터 해지 시까지의 모든 기간을 의미하며 실제 근로제공여부와는 무관합니다. 다만 병역법에 따른 병역의무기간과 개인 사유로 인한 휴직기간에 대해 취업규칙 또는 단체협약에 근속연수를 포함시키지 않음이 명시되어 있으면 그 예외를 인정합니다. 따라서 위의 사례에 나온 K씨는 휴직기간 6개월이 단체협약이나 취업규칙에 근속연수를 포함시키지 않음이 명시되어 있지 않다면 근속연수에 포함하여 퇴직금을 받을 수 있습니다. 이때 퇴직금 산정을 위한 평균임금은 원칙적으로 노동자의 통상의 생활임금을 사실대로 반영하는 것을 그 기본원리로 하기 때문에 평균임금 산정기간인 3개월 중에 휴직기간이 일부 포함된 경우 그 휴직기간과 휴직 중 임금은 제외해야 하고, 노동자 K씨와 같이 휴직기간이 평균임금 산정기간인 3개월을 초과하는 경우에는 휴직 전 3개월간의 임금을 평균임금으로 산정해야 합니다.